Praca zdalna, hybrydowa i okazjonalna – co warto wiedzieć

W kwietniu 2023 r. do Kodeksu pracy wprowadzono regulacje dotyczące wspomnianych form pracy. Przepisy te określają m.in. definicje poszczególnych modeli oraz zakres obowiązków zarówno pracownika, jak i pracodawcy

Praca zdalna – definicja i zasady

Zgodnie z art. 67¹⁸- 67³³ Kodeksu pracy - praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika. Może mieć ona charakter stały, lub częściowy (np. kilka dni w tygodniu).

Praca zdalna może zostać uzgodniona już na etapie zawierania umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia na wniosek jednej ze stron. Kluczowe jest jednak to, że wymaga zgody obu stron.  Pracodawca co do zasady nie może jej jednostronnie narzucić, z wyjątkiem szczególnych sytuacji takich jak stan nadzwyczajny czy zagrożenia epidemiologiczne.

Obowiązki pracodawcy przy pracy zdalnej

Kodeks pracy wprowadza możliwość pracy zdalnej, nakłada konkretne obowiązki na pracodawcę. Obejmują one w szczególności:

·       zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy,

·       pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz dostępu do internetu,

·       zapewnienia warunków pracy zgodnych z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy.

W praktyce rekompensata kosztów pracy zdalnej przyjmuje formę ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu.

Pracodawca ma prawo kontrolować sposób wykonywania pracy zdalnej, przestrzeganie przepisów BHP i ochrony danych osobowych. Kontrola ta musi jednak odbywać się w zakresie uzgodnionym z pracownikiem i w sposób nienaruszający jego prywatności.

Praca hybrydowa – model pośredni

Praca hybrydowa nie została odrębnie zdefiniowana w Kodeksie pracy, ponieważ mieści się w pojęciu pracy zdalnej. Oznacza ona model, w którym część obowiązków wykonywana jest w siedzibie pracodawcy, a część w innym miejscu uzgodnionym przez strony stosunku pracy, najczęściej w domu.

Rozwiązanie to cieszy się dużą popularnością, ponieważ pozwala łączyć zalety pracy biurowej - takie jak kontakt z zespołem, łatwiejsza komunikacja – z elastycznością pracy zdalnej. W dokumentach kadrowych model ten powinien być opisany w regulaminie pracy zdalnej lub porozumieniu zawartym między pracodawcą, a pracownikiem.

Praca zdalna okazjonalna – rozwiązanie incydentalne

Praca zdalna okazjonalna, uregulowana w art. 67³³ Kodeksu pracy, jest rozwiązaniem przeznaczonym dla pracowników, którzy chcą wykonywać pracę z domu wyłącznie w sytuacjach incydentalnych, np. z powodu nagłych spraw osobistych czy rodzinnych.

Pracownik może wnioskować o taką formę pracy do 24 dni w roku kalendarzowym. Decyzja o jej udzieleniu należy jednak do pracodawcy, który nie ma obowiązku wyrażenia zgody. W przypadku pracy zdalnej okazjonalnej pracodawca nie musi zapewniać sprzętu ani wypłacać ekwiwalentu za prąd czy internet. Jest to więc rozwiązanie wygodne zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy, gdy potrzebne jest jednorazowe wsparcie w postaci możliwości pracy z domu.

Podsumowanie

Praca zdalna, hybrydowa i okazjonalna stały się istotnym elementem rynku pracy. Choć oferują liczne korzyści takie jak elastyczność i oszczędność czasu, wymagają jednocześnie odpowiedniego uregulowania w dokumentach wewnętrznych organizacji.

Właściwe wdrożenie zasad pracy zdalnej i hybrydowej to dziś nie tylko wymóg prawny, lecz także ważny element organizacji pracy, wpływający na satysfakcję pracowników oraz efektywność całego zespołu.

Autor: Julia Pazura, Junior HR & Payroll Specialist, Outsourcing