Newsletter en Derecho Laboral de abril de 2026
El mes de abril nos deja varias novedades en cuanto al Derecho Laboral, que hemos recogido en nuestra última newsletter que puedes descargar aquí. En este número, hablamos de los planes de movilidad sostenible, la importancia de la transparencia interna, el derecho a la información, la claridad en la nómina, los límites entre baja voluntaria y el despido, igualdad y permisos retributivos.
Adelanto del deber de contar con planes de movilidad sostenible
En el plano normativo, destaca la entrada en vigor anticipada del deber de negociar y elaborar planes de movilidad sostenible al trabajo. El Real Decreto-ley 7/2026, aprobado como parte del Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio, adelanta el plazo para cumplir con esta obligación a diciembre de 2026, reduciendo de veinticuatro a doce meses el periodo de adaptación.
Esta medida, orientada a compensar el impacto del aumento de costes energéticos y de transporte sobre las personas trabajadoras, afecta directamente a las empresas beneficiarias de ayudas públicas. El incumplimiento del deber de disponer de un plan de movilidad sostenible puede conllevar el reintegro de las ayudas recibidas, lo que convierte esta obligación en un elemento crítico de cumplimiento en materia de Derecho Laboral y sostenibilidad.
Transparencia interna frente a protección de datos personales
En el ámbito jurisprudencial, el Tribunal Supremo ha abordado el delicado equilibrio entre transparencia laboral y protección de datos. En una sentencia relevante, avala la publicación nominal de los escalafones internos cuando así lo exige el convenio colectivo, siempre que el acceso esté restringido al entorno interno de la empresa. Surge a partir del conflicto entre los trabajadores e EasyJet, ya que esta última cambio los nombres de los empleados en la intranet por códigos numéricos. La reclamación se centraba en que dicho anonimato impedía a los empleados comprobar realmente el orden real de antigüedad para promociones o traslados.
El Alto Tribunal recuerda que el derecho a la protección de datos no es absoluto y no puede emplearse para vaciar de contenido derechos colectivos como la verificación del orden de antigüedad para promociones o traslados. Esta resolución refuerza la idea de que la transparencia interna es un elemento esencial del Derecho Laboral moderno, siempre que se adopten las garantías adecuadas.
Vulneración de la libertad sindical y derecho a la información
Otra sentencia relevante condena a una empresa por vulnerar el derecho fundamental a la libertad sindical al no facilitar correctamente la documentación de cotización a la Seguridad Social a los trabajadores. El Tribunal Supremo impone una indemnización por daños y perjuicios.
El fallo subraya que no basta con poner la información a disposición de forma pasiva o tardía. La empresa debe actuar de manera activa y dentro de los plazos legales, facilitando los datos en el formato adecuado. Este criterio refuerza el papel de los representantes de los trabajadores en el control del cumplimiento de las obligaciones empresariales, un pilar esencial del Derecho Laboral colectivo.
Claridad en nómina como garantía material
El Tribunal Supremo también ha reforzado el deber de claridad en las nóminas. No es suficiente con enumerar los conceptos salariales: la empresa debe detallar los elementos que permiten comprender su cálculo, como periodos de devengo, unidades de medida o incidencias aplicadas.
La nómina cumple una función de control y garantía, por lo que no puede trasladarse a la persona trabajadora la carga de reconstruir cálculos complejos. Esta interpretación consolida una visión material y no meramente formal de la transparencia salarial.
Igualdad retributiva y uso de la lengua
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha abordado la diferencia salarial basada en la lengua de trabajo. La sentencia afirma que la lengua es un factor protegido y que cualquier diferencia retributiva basada en este criterio constituye un indicio de discriminación.
Corresponde a la empresa justificar que la medida responde a una finalidad legítima y que es adecuada, necesaria y proporcionada. Argumentos genéricos u organizativos no acreditados no son suficientes, reforzándose así la protección del derecho fundamental a la igualdad en el ámbito del Derecho Laboral.
Baja voluntaria y despido: la importancia de la claridad
Por último, el TSJ del País Vasco recuerda que, cuando la comunicación de la baja voluntaria es clara, consciente e inequívoca, no cabe demandar posteriormente por despido. La firma de un documento de dimisión, sin vicios del consentimiento, expresa de forma válida la voluntad de extinguir la relación laboral.
Permisos retribuidos y salario íntegro
El Tribunal Supremo cierra este bloque jurisprudencial confirmando que los permisos retribuidos deben abonarse con la retribución íntegra, incluidos los complementos salariales habituales, cuando así lo prevea el Convenio Colectivo. Complementos como la nocturnidad o la atención continuada no pueden excluirse si forman parte de la retribución ordinaria.