Newsletter en Derecho Laboral de julio de 2026
El cierre del primer semestre de 2026 nos deja un escenario jurisprudencial de gran calado para la gestión de los recursos humanos y las relaciones laborales en España. En esta nueva Newsletter de Derecho Laboral de Forvis Mazars recopilamos los criterios más trascendentes fijados por el Tribunal Supremo y los Tribunales Superiores de Justicia, los cuales imponen un rigor renovado en la toma de decisiones disciplinarias y en la configuración de las condiciones de trabajo. Puedes descargarla aquí.
Abuso de derecho y conciliación familiar: límites a la reducción de jornada
Uno de los pronunciamientos más destacados es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (9 de junio de 2026), que confirma la procedencia del despido disciplinario de una empleada que disfrutaba de una reducción de jornada para el cuidado de su progenitor. A través de investigación privada, la empresa acreditó que el familiar no requería asistencia continuada, al valerse por sí mismo en su vida cotidiana. El tribunal remarca que desvirtuar la finalidad real de la medida quebranta la buena fe contractual y justifica la extinción sin derecho a indemnización.
La garantía de indemnidad frente a discrepancias internas
Por su parte, la Sala IV del Tribunal Supremo refuerza la protección del trabajador ante posibles represalias empresariales. En el caso analizado, tras mostrar verbalmente su disconformidad por prestar servicios en sábados, una empleada fue despedida disciplinariamente solo seis días después. Al no acreditar la empresa una causa real y ajena al conflicto para el despido (el cual reconoció como improcedente en la propia carta), el Alto Tribunal aplicó la presunción de vulneración del derecho fundamental a no sufrir represalias, declarando la nulidad de la medida y fijando una indemnización por daños morales de 6.251 euros.
Cómputo de las guardias de localización como tiempo de trabajo
En materia de jornada, el Tribunal Supremo consolida su doctrina sobre el régimen de disponibilidad. Las guardias de localización deben considerarse tiempo de trabajo efectivo si las condiciones de localización impuestas al trabajador —como responder de forma inmediata o permanecer ligado a un vehículo de emergencias— limitan de forma objetiva y relevante su capacidad para organizar su tiempo libre y de ocio.
Audiencia previa y eficacia de los acuerdos transaccionales
La jurisprudencia reciente también pone el foco en las garantizaciones formales y procesales de la extinción contractual:
- Audiencia previa (Convenio 158 OIT): el TSJ de Castilla y León matiza que, aunque el trabajador admita la veracidad de la falta cometida, la empresa debe ofrecer la oportunidad de formular alegaciones previas a la decisión extintiva para cumplir con el estándar internacional.
- Invalidez de pactos confusos: el Tribunal Supremo resta eficacia liberatoria a un acuerdo transaccional firmado tras un despido si sus cláusulas son ambiguas, contradictorias o condicionan sus efectos a una posterior conciliación administrativa no ratificada.
Tutela de derechos fundamentales en ERE e inasistencia tras alta médica
Finalmente, el Tribunal Supremo confirma que la reclamación por trato discriminatorio de edad en un ERE voluntario puede canalizarse directamente mediante la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, sin necesidad de impugnar la extinción contractual ni someterse a la caducidad de 20 días. Por otro lado, el TSJ de Cataluña advierte que la inasistencia tras una alta médica constituye despido procedente si el trabajador no impugna formalmente la decisión de reincorporación o denegación de vacaciones, no pudiendo actuar como juez de sus propias obligaciones.
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