Newsletter en Derecho Laboral de septiembre de 2026
El mes de septiembre de 2026 ha dejado importantes novedades en materia de Derecho Laboral, combinando cambios normativos de gran alcance con criterios jurisprudenciales que refuerzan obligaciones empresariales en ámbitos como el acoso laboral, el registro horario, la confidencialidad de la información o la protección frente a la discriminación por enfermedad. Todo ello configura un escenario en el que las empresas deberán revisar procedimientos internos, documentación laboral y políticas de gestión de personas para adaptarse a un marco regulatorio cada vez más exigente.
Un nuevo marco de transparencia laboral entra en vigor
La principal novedad del mes es la aprobación del Real Decreto 723/2026, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La norma entrará en vigor el próximo 5 de octubre y sustituirá al anterior Real Decreto 1659/1998, ampliando significativamente la información que las empresas deben proporcionar a las personas trabajadoras.
Desde la perspectiva del Derecho Laboral, la reforma supone un cambio relevante en la gestión documental de las relaciones laborales. A partir de ahora, la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral e incluir aspectos que hasta la fecha no formaban parte de las obligaciones informativas habituales.
Entre las novedades más destacadas figura la obligación de identificar el centro de adscripción en situaciones de teletrabajo y especificar si la prestación de servicios se realiza de forma itinerante o en varios centros. También se exige informar sobre sistemas algorítmicos e inteligencia artificial utilizados para adoptar decisiones que afecten a la relación laboral, incluyendo cuestiones como asignación de tareas, salarios, promociones, horarios o despidos.
Asimismo, las empresas deberán detallar los criterios de cálculo de la retribución variable, los acuerdos sobre horas extraordinarias, los sistemas de distribución irregular de jornada, los períodos mínimos de preaviso y la existencia de planes de igualdad, protocolos frente al acoso, medidas de conciliación o actuaciones dirigidas a garantizar la igualdad de las personas LGTBI.
La norma también incorpora nuevas obligaciones relativas a la protección social, la identificación de la mutua colaboradora y la información sobre planes de pensiones o mejoras voluntarias de cobertura, reforzando la transparencia en todos los elementos que configuran la relación laboral.
El protocolo de acoso: una obligación cuyo incumplimiento tiene consecuencias
Entre las resoluciones más significativas del mes destaca la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que considera que la falta de diligencia en la gestión de un protocolo de acoso puede justificar la extinción indemnizada del contrato de trabajo.
La sentencia subraya que la correcta tramitación de estos protocolos constituye una obligación preventiva autónoma. Es decir, el incumplimiento empresarial puede ser sancionable incluso cuando finalmente no se acredite la existencia de una situación objetiva de acoso. Para el tribunal, la demora en la activación o instrucción del procedimiento afecta directamente a la salud laboral y a la confianza de la plantilla en los mecanismos de protección existentes.
Registro horario y horas extraordinarias: cambio de criterio
Otra resolución relevante procede del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que revisa su doctrina sobre la falta de registro horario y las reclamaciones de horas extraordinarias.
El tribunal distingue entre trabajadores con horarios variables y trabajadores sometidos a horarios fijos. Cuando existe una jornada predeterminada y conocida por ambas partes, la ausencia de registro horario ya no basta por sí sola para presumir la realización de horas extraordinarias. Será necesario que la persona trabajadora aporte indicios mínimos de que efectivamente trabajó por encima de la jornada pactada.
La sentencia supone un ajuste importante en la distribución de la carga de la prueba y ofrece una mayor seguridad jurídica en las reclamaciones vinculadas al tiempo de trabajo.
Confidencialidad y buena fe contractual
También resulta especialmente relevante la resolución del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana relativa al reenvío de información confidencial a cuentas personales durante una situación de incapacidad temporal.
El tribunal concluye que el despido es procedente incluso cuando la información no llegue a terceros. Lo determinante no es el perjuicio efectivo causado a la empresa, sino la quiebra de la confianza y la vulneración de los deberes de lealtad inherentes a toda relación laboral. La existencia de formación previa en ciberseguridad, compromisos de confidencialidad y actuaciones orientadas a ocultar la conducta fueron elementos decisivos en la valoración judicial.
La enfermedad no puede penalizarse económicamente
Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha reforzado la protección frente a la discriminación por enfermedad al considerar que la reducción de incentivos durante los períodos de incapacidad temporal vulnera la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.
La sentencia rechaza la práctica de descontar la parte proporcional de un bonus o incentivo colectivo por los días de baja médica, entendiendo que la enfermedad constituye un factor protegido frente a cualquier diferencia de trato injustificada. Este criterio obliga a las empresas a revisar cuidadosamente sus políticas retributivas y sistemas de incentivos.