Práce a mzda: Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele a transparentní odměňování; 24. 8. 2026

JMHZ a transparentnost odměňování: Příprava na nové požadavky

Rok 2026 představuje pro české zaměstnavatele významný mezník v oblasti správy personálních, mzdových a pracovněprávních údajů. Do praxe postupně vstupují dvě zásadní změny. První z nich je jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele, tedy rozsáhlý projekt digitalizace a centralizace údajů, jehož ambicí je nahradit desítky samostatných hlášení vůči různým státním institucím jedním elektronickým podáním. Druhou je transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (Směrnice EU) 2023/970, o transparentnosti odměňování, která posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Ačkoli sledují odlišné bezprostřední cíle, v praxi se budou významně potkávat.

Úvodem

JMHZ pracuje s pravidelným, standardizovaným a centralizovaným sběrem údajů o zaměstnavatelích, zaměstnancích, pracovněprávních vztazích, příjmech, sociálním pojištění a dalších skutečnostech, které jsou vykazovány vůči různým institucím. Transparentnost odměňování naopak vyžaduje, aby zaměstnavatelé byli schopni vysvětlit, jakým způsobem stanovují odměnu, jak klasifikují práci a zda rozdíly v odměňování vycházejí z objektivních a obhajitelných kritérií. Společným jmenovatelem obou agend jsou proto data – jejich kvalita, konzistence, struktura a schopnost být využita pro věrohodnou analýzu.

Kvalitní a dobře strukturovaná data

JMHZ nelze vnímat pouze jako technickou změnu v oblasti reportingu. Ve skutečnosti jde o zásah do způsobu, jakým zaměstnavatelé spravují klíčové informace o pracovněprávních vztazích a odměňování. Pokud má být měsíční hlášení funkční, musí vycházet ze správných a aktuálních zdrojových dat. To znamená, že údaje vedené v personálních a mzdových systémech musí být vzájemně sladěné, správně strukturované a průběžně kontrolované.

V řadě organizací přitom personální a mzdová data vznikají v různých systémech, spravují je různé útvary, a ne vždy mezi nimi existuje plná návaznost. Rozdíly se mohou objevovat například mezi názvem pracovní pozice, skutečným pracovním zařazením, typem pracovního vztahu, klasifikací podle CZ-ISCO nebo způsobem, jakým je práce fakticky vykonávána. Právě tyto nesoulady mohou být v nové regulatorní realitě významným rizikem, protože automatizovaný reporting zvyšuje nároky na správnost údajů uložených již ve zdrojových systémech.

Transparentní odměňování není pouze otázkou zveřejnění čísel nebo poskytnutí údajů zaměstnancům. Jeho podstatou je schopnost zaměstnavatele doložit, že rozdíly v odměňování jsou založeny na objektivních, genderově neutrálních a obhajitelných kritériích. Evropská směrnice vychází z předpokladu, že zaměstnanci i kontrolní orgány musí mít k dispozici relevantní informace pro posouzení, zda je zásada stejné odměny skutečně dodržována.

Právě zde se propojuje transparentnost odměňování s JMHZ. Pokud budou v rámci nového systému pravidelně shromažďovány údaje o pracovním zařazení, typu pracovního vztahu, příjmech a profesní klasifikaci zaměstnání, mohou tato data sloužit jako důležitý vstup pro prvotní analytické vyhodnocení možných rozdílů v odměňování, sledování průměrných odměn v profesních skupinách, identifikaci rozdílů mezi ženami a muži nebo analýzu mzdových odchylek podle typu pracovního vztahu, zaměstnání či regionu.

Je však důležité zdůraznit, že taková data budou mít především indikativní, nikoli definitivní vypovídací hodnotu. Samotná informace o tom, jakou pozici zaměstnanec zastává, do jaké profesní kategorie je zařazen a jaký má příjem, ještě neumožňuje plně posoudit, zda vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako jiný zaměstnanec. Takové posouzení vyžaduje hlubší znalost obsahu práce, odpovědnosti, požadované kvalifikace, odborných znalostí, rozhodovacích pravomocí, pracovních podmínek či složitosti práce.

Limity administrativních dat: proč samotný reporting nestačí

Jedním z největších rizik debaty o digitalizaci reportingu je představa, že centralizace dat automaticky povede k transparentnějšímu odměňování. Takový závěr by byl zjednodušený. Digitalizace může vytvořit podmínky pro lepší kontrolu, srovnatelnost a analytiku, ale sama o sobě nedokáže vysvětlit, proč jsou lidé odměňováni rozdílně. Transparentnost nevzniká samotnou existencí dat, ale schopností tato data zasadit do smysluplného systému pravidel a kritérií.

Zaměstnavatel může disponovat rozsáhlými digitalizovanými databázemi, a přesto nemusí být jeho systém odměňování transparentní. Pokud nejsou jasně popsána pravidla pro zařazování pracovních pozic, stanovení mzdových pásem, přiznávání variabilních složek odměny nebo hodnocení výkonu, samotná data neumožní posoudit, zda je rozdíl v odměňování legitimní, nebo problematický. Transparentnost proto vyžaduje nejen kvalitní evidenci, ale také srozumitelnou metodiku a dokumentovanou rozhodovací logiku.

Profesní klasifikace, například podle CZ-ISCO, může být užitečným analytickým prvkem, protože pomáhá strukturovat údaje o vykonávané práci a umožňuje určité statistické srovnání. Není však náhradou interního hodnocení práce. Evropská směrnice o transparentnosti odměňování nestaví na porovnávání zaměstnanců pouze podle názvu pozice nebo profesní klasifikace. Klíčovým konceptem je stejná práce nebo práce stejné hodnoty, což je širší a obsahově náročnější posouzení.

Hodnota práce jako jádro transparentního odměňování

Český právní řád již dnes obsahuje principy rovného zacházení a spravedlivého odměňování. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), zakotvuje zásadu spravedlivého odměňování zaměstnanců a rovné zacházení, včetně zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. Paragraf 109 a § 110 zákoníku práce již nyní stanoví povinnost odměňovat zaměstnance podle hodnoty jejich práce a vymezují kritéria, podle nichž se tato hodnota posuzuje. Mezi tato kritéria patří složitost, odpovědnost a namáhavost práce, obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a dosahované pracovní výsledky.

Navrhovaná transpozice evropské směrnice tedy nepřináší princip rovného odměňování do českého práva zcela nově. Spíše posiluje jeho praktickou vymahatelnost, preventivní rozměr a informační základ. Současná právní úprava je rámcově postavena na správných principech, ale v praxi naráží na obtížnou prokazatelnost rozdílů v odměňování a na omezenou dostupnost informací, které by zaměstnancům umožnily posoudit, zda je jejich odměna stanovena spravedlivě.

Nová právní úprava proto směřuje k většímu důrazu na prevenci, systematické sledování a vyhodnocování rozdílů v odměňování. Součástí tohoto posunu je i role monitorovacího orgánu, kterým má být Ministerstvo práce a sociálních věcí. Do zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, bude s největší pravděpodobností doplněn rámec sběru údajů, zpracování a vyhodnocování zpráv o rozdílech v odměňování žen a mužů. Systém má vycházet z využití existujících administrativních dat prostřednictvím JMHZ.

Předpokládá se, že ministerstvo bude analyzovat příčiny rozdílů v odměňování, podporovat osvětu v oblasti transparentnosti odměňování a zpracovávat zprávy o rozdílech v odměňování u jednotlivých zaměstnavatelů. Zároveň má zveřejňovat anonymizované údaje prostřednictvím nového informačního systému veřejné správy, který umožní srovnání podle velikostních kategorií zaměstnavatelů, odvětví a krajů a bude obsahovat také historická data za předchozí čtyři roky.

Co se bude zveřejňovat a co zůstane interní

Transparentnost odměňování neznamená neomezené zveřejňování individuálních mezd. Zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů ve skupinách prací budou ministerstvu poskytovat zaměstnavatelé interně a ministerstvo tuto informaci nebude zveřejňovat v podobě zpřístupnění jakýchkoliv konkrétních nebo individuálních údajů. Vybrané informace však budou muset být dostupné zaměstnancům a případně jejich zástupcům. Zaměstnanci budou mít právo požadovat vysvětlení zveřejněných údajů. 

Pokud by poskytnutí informací vedlo k odhalení individuální odměny jiného zaměstnance, měly by být údaje poskytnuty pouze odborové organizaci. Popsaný mechanismus ukazuje, že cílem transparentnosti není narušit ochranu osobních údajů nebo zveřejňovat mzdy jednotlivců, ale vytvořit takovou míru informační dostupnosti, která umožní ověřit, zda jsou rozdíly v odměňování objektivně vysvětlitelné.

Z hlediska zaměstnavatelů bude důležité rozlišovat mezi různými úrovněmi informací. Některé údaje budou sloužit pro regulatorní reporting, některé pro interní analýzu, další pro komunikaci se zaměstnanci a jejich zástupci. Každá z těchto úrovní bude vyžadovat jiný způsob zpracování, jiné vysvětlení a jinou míru detailu.

Časový rámec a dopady pro zaměstnavatele

Povinnosti se nebudou uplatňovat pro všechny zaměstnavatele ve stejném rozsahu a ve stejném čase, zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci budou poskytovat údaje ministerstvu každoročně, zatímco zaměstnavatelé se 100 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky. První zveřejnění výstupů se předpokládá u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci v roce 2028 za kalendářní rok 2027. U zaměstnavatelů se 100 až 149 zaměstnanci se první zveřejnění očekává v roce 2031 za kalendářní rok 2030.

Jedním z klíčových praktických dopadů nové úpravy bude proces posouzení odměňování v případech, kdy ze zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů ve skupinách prací vyplyne rozdíl alespoň 5 % mezi pohlavími. Zaměstnavatelé budou muset identifikované rozdíly vysvětlit genderově neutrálními důvody. Pokud rozdíl vyplyne z objektivních faktorů, bude třeba je doložit srozumitelně a konzistentně. Pokud objektivní vysvětlení nedoloží, bude nutné přijmout nápravná opatření a vzniklý rozdíl v šestiměsíční lhůtě odstranit.

Praktická příprava by neměla začít až ve chvíli, kdy vznikne první formální reportovací povinnost. Organizace by měly již nyní prověřit kvalitu dat, zmapovat interní procesy, sladit personální a mzdové evidence, ověřit klasifikaci pozic a nastavit metodiku pro posuzování hodnoty práce. Mezi doporučené oblasti kontroly patří zejména soulad mezi pracovním zařazením, názvem pozice, klasifikací CZ-ISCO, evidovaným pracovním vztahem a skutečným způsobem výkonu práce.

Dalším krokem by mělo být posouzení, zda organizace disponuje dostatečně kvalitními popisy pracovních míst a systémem hodnocení práce. Bez těchto nástrojů bude obtížné prokázat, že rozdíly v odměňování odpovídají rozdílům v hodnotě práce. Administrativní data z JMHZ mohou upozornit na potenciální nerovnosti, ale nevysvětlí sama o sobě, zda jde o rozdíl odůvodněný odpovědností, kvalifikací, složitostí práce nebo pracovním výkonem.

Třetí oblastí je nastavení interní komunikace. Transparentnost odměňování bude vyžadovat, aby zaměstnavatelé dokázali pravidla odměňování sdělit srozumitelně, konzistentně a důvěryhodně. Nestačí vytvořit analytický výstup pro management. Bude nutné připravit také vysvětlení pro zaměstnance a jejich zástupce, případně pro kontrolní orgány.

Evropská směrnice vychází ze širokého pojetí odměny, které zahrnuje obvyklou základní mzdu nebo plat a veškeré ostatní odměny, které zaměstnavatel poskytuje pracovníkovi v souvislosti se zaměstnáním, ať už přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo formou věcného plnění, např. proměnné složky odměny, bonusy, příplatky, benefity, nepeněžní plnění a další prvky celkového odměňování. Pro účely transparentního odměňování bude zásadní, aby i tyto složky měly jasná pravidla, aby bylo zřejmé, komu náleží, za jakých podmínek a podle jakých objektivních kritérií.

Závěr

Digitalizace a centralizace reportingu samy o sobě transparentní odměňování nezajistí, mohou však vytvořit důležitý základ pro jeho praktické naplnění. Skutečná transparentnost vzniká tehdy, když jsou data doplněna jasnými pravidly odměňování, objektivními kritérii hodnocení práce a schopností srozumitelně vysvětlit případné rozdíly mezi zaměstnanci.

Nejde tedy pouze o splnění nové administrativní povinnosti. Klíčové bude propojit kvalitní zdrojová data, správnou klasifikaci pracovních pozic, popisy pracovních míst, systém hodnocení práce, pravidla odměňování a interní komunikaci do jednoho srozumitelného a obhajitelného rámce. Transparentnost odměňování nebude v praxi posuzována podle toho, kolik dat organizace eviduje, ale podle toho, zda je dokáže použít k jasnému a objektivnímu vysvětlení svého systému.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.
• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
• Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
• Zákon č. 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele.

Publikováno na serveru Práce a mzda dne 24. srpna 2026

Autorka:

Zuzana Rozsívalová, Manažerka oddělení HR & Payroll služeb