Newsletter Paie & Sociale numéro 9

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Actualité Paie

IJSS maladie/maternité en cas de période de référence incomplète : pas de changement au 1er juin 2024

Sur le site Net-entreprise, est indiqué depuis le 30 mai : « La Direction de la Sécurité Sociale (DSS) confirme qu’un prochain décret supprimera les dispositions actuellement prévues à l’article 1 du décret du 12 avril 2021 relatif au calcul des indemnités journalières maladie et maternité.

Les règles transitoires prévues pour la période entre le 15 avril 2021 et le 31 mai 2024 sont donc pérennisées au-delà du 1^er juin. Par conséquent, le revenu d'activité antérieur servant de base au calcul des IJ, en cas d'année incomplète, est calculé, selon les règles suivantes :

• Lorsqu'une activité débute au cours d'un mois de la période de référence, le revenu est calculé pour l'ensemble de ce mois sur la base du revenu d'activité journalier effectivement perçu ;
• Lorsque l'activité a pris fin pendant la période de référence, le revenu est calculé pour l'ensemble de ce mois sur la base du revenu d'activité journalier effectivement perçu ;
• Lorsque, au cours d'un ou plusieurs mois de la période de référence, l'assuré n'a pas travaillé, (maladie, accident, maternité, chômage involontaire total ou partiel, ou en raison de la fermeture de l'établissement employeur ou en cas de congé non payé autorisé), le revenu d'activité est calculé pour l'ensemble de ce ou ces mois concernés si :
  • L'assuré a perçu à une ou plusieurs reprises des revenus d'activité au cours de la période de référence, à partir du revenu d'activité journalier effectivement perçu ;
  • Lorsque l'assuré n'a perçu aucun revenu d'activité au cours de la période de référence, à partir du revenu d'activité journalier effectivement perçu au cours des jours travaillés depuis la fin de la période de référence.

Il faudra toutefois attendre un décret pour officialiser cette annonce et vérifier que les règles transitoires sont maintenues à l'identique.

Congés payés & Arrêts de travail

Des précisions administratives supplémentaires sur la mise en œuvre des nouvelles règles légales d’acquisition des congés payés pendant les arrêts de travail sont disponibles sur le « Code du travail numérique ». Une page dédiée présente, notamment, la réforme issue de la loi d’adaptation au droit de l’Union Européenne, plusieurs exemples pratiques ainsi qu’une infographie : Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie : les nouvelles règles - Code du travail numérique

Mise en conformité des régimes de protection sociale complémentaire (mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire)

Décret n°2021-1002 du 30 juillet 2021

Suite à la fusion des régimes AGIRC ARRCO et à l’Accord National Interprofessionnel (ANI du 17/11/2017), la réglementation relative aux critères définissant les catégories reconnues comme objectives pour les régimes de protection sociale complémentaire évolue.

Ainsi à compter du 31 décembre 2024, la référence à la CCN Agirc du 14 mars 1947 pour définir les salariés cadres et assimilés cadres ne sera plus reconnue.

Ainsi, si votre accord ou votre Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) instaurant un régime de mutuelle, prévoyance ou retraite supplémentaire pour les cadres, défini les bénéficiaires selon la CCN Agirc du 14 mars 1947, il faudra procéder à la modification de votre document.

En effet, afin de continuer à bénéficier du régime fiscal et social de faveur pour ces régimes, il faudra que votre DUE ou votre accord fasse référence à l’article 2.1 et 2.2. de l’ANI du 17/11/2017 (cadres et assimilés cadres).

Afin de procéder à la modification d’une DUE, nous vous rappelons que vous devez dénoncer la DUE faisant référence à la CCN du 14 mars 1947 selon la procédure suivante :

• Information du CSE (s’il existe),
• Information des salariés concernés par la DUE. Il vous faut garder la preuve de la remise (remise en main propre contre récépissé, envoi par courrier recommandé avec accusé réception),
• Respecter un délai de prévenance raisonnable.

Vous pourrez ainsi mettre en place la nouvelle DUE avec la bonne définition de la catégorie de bénéficiaires.

Si la mise en place résulte d’un accord d’entreprise et non d’une DUE, il faut respecter les modalités de négociations applicables pour procéder à la modification.

Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner dans cette procédure, n’hésitez pas à nous contacter.

La période des congés a démarré dans vos entreprises : rappel des règles applicables en la matière

 Tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.

Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Cependant, des dates différentes peuvent être fixées par dispositions conventionnelles

La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année. Dans tous les cas, les congés sont pris dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

1. La période de prise des congés payés est fixée :

• Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
• Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise

Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.

Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) : il s’agit du congé principal.

Toutefois, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long en raison de l'une des situations suivantes :

• Des contraintes géographiques particulières (la famille du salarié habite, par exemple, en outre-mer)
• La présence au sein du foyer du salarié d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie

2. La date des départs en congés est fixée :

• Soit par la convention collective
• Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise

Le salarié doit informer l'employeur des dates de congés qu'il vous souhaite prendre.

L'employeur peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées, à condition de justifier d’un motif légitime et de mettre le salarié en mesure de prendre son congé à une autre date.

L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés en cas de fermeture temporaire de l'entreprise.

La date des départs est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié après les lui avoir accordées.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut alors reporter les congés du salarié, à condition d’en avertir le salarié au moins 1 mois avant le report.

3. L'employeur fixe l'ordre des départs en congés des salariés.

Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf si d'autres critères sont fixés par la convention collective) :

• Situation de famille des bénéficiaires (personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, au sein du foyer par exemple)
• Durée de service chez l'employeur
• Activité chez un ou plusieurs autres employeurs

L'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

À noter que les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Actualité Sociale

Un salarié peut refuser un changement d’horaire portant une atteinte excessive à sa vie personnelle

Cass. soc. 29-5-2024 n° 22-21.814 

La chambre sociale de la Cour de cassation affirme le 29 mai 2024 qu’un salarié peut refuser la modification de son contrat de travail demandée par son employeur dans le cadre d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour au motif d’accomplir une obligation familiale impérieuse.

En l’espèce, un salarié a refusé son passage d’un horaire de nuit en horaire de jour, en justifiant que sa situation personnelle exigeait qu’il s’occupe de son enfant handicapé dans la journée. L’employeur le licencie pour faute grave en raison de ce refus car le contrat du salarié prévoit qu’il pourra travailler de jour ou de nuit. Selon lui, il s’agit uniquement d’un changement des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord du salarié.

Or, selon une jurisprudence constante, une réorganisation complète des horaires de travail constitue une modification du contrat, et non plus un simple changement des conditions de travail. L’accord du salarié est donc nécessaire, même si la convention collective ou le contrat prévoit cette possibilité de changement.

Dans cet arrêt, afin de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation se base sur d’autres éléments. Tout d’abord, le fait que le salarié avait des contraintes familiales ne lui permettant pas de travailler en horaire de jour. Ensuite, l’arrêt retient la mauvaise foi de l’employeur. En effet, ce dernier avait connaissance des contraintes familiales de son employé nécessitant sa présence à son domicile pendant la journée.

Précisions sur la durée minimale pour les contrats à temps partiel

Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-11.623

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel, sauf dispositions conventionnelles contraires, est fixée à 24 heures par semaine. Il existe des dérogations pour travailler une durée inférieure au minimum dans les conditions suivantes :

• Des raisons prévues par une convention ou un accord de branche étendus ;
• Conclusion d’un CDD d’une durée maximale de 7 jours
• Conclusion d’un CDD pour remplacement d’un salarié absent
• Demande écrite par des salariés souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive, ou cumuler plusieurs emplois, ou devant faire face à des contraintes personnelles ;
• Demande écrite par des salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

Parallèlement, les travailleurs étrangers titulaires d’un titre de séjour ou d’un visa pour un séjour d’une durée supérieure à 3 mois portant la mention étudiant, autorisées à exercer une activité salariée à titre accessoire, doivent respecter une limite d’heures de travail annuelle (généralement 964 heures par an).

La question qui se pose est donc comment articule-t-on la durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures avec le plafond annuel lorsque l’on embauche un étudiant étranger ?

C’est la question à laquelle a dû répondre la Cour de cassation le 22 mai 2024. En l’espèce, un salarié étudiant étranger était embauché pour une durée hebdomadaire de 6 heures. Son titre de séjour lui permettait de travailler 964 heures par an. Il réclamait la requalification du temps partiel en temps plein et un rappel de salaire.

La Cour de cassation juge que la durée minimale de 24 heures hebdomadaire prévue par le Code du travail doit être appliquée aux travailleurs étrangers titulaires d’un titre de séjour ou d’un visa d’une durée supérieure à 3 mois portant la mention étudiant. L’employeur est donc tenu de respecter ces deux règles.

Afin de bénéficier d’une durée du travail hebdomadaire inférieure à 24 heures, il faut donc appliquer une des dérogations prévues par la loi, même dans ce cas.

Néanmoins, concernant la requalification en temps plein, la Cour de cassation juge que la seule conclusion d’un contrat de travail à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures hebdomadaire n’entraine pas la requalification en temps plein.

Il appartiendra donc à la Cour d’appel de fixer le montant du rappel de salaire.

Transports routiers : mise en place d’un portail officiel permettant à l’employeur de vérifier la validité du permis de conduire de ses salariés

Sources : Verif.permisdeconduire.gouv.fr ; https://www.verif.permisdeconduire.gouv.fr/faq; arrêté du 15 février 2024, JO du 5 mars, texte 8

 Les entreprises exerçant une activité de transport public routier de voyageurs ou de marchandises bénéficient d’un droit d’accès aux données concernant l’existence, la catégorie et la validité du permis de conduire des salariés, occupant un poste de conducteur. Le portail Vérif Permis leur facilite désormais l’exercice de ce droit.

Un arrêté est par ailleurs venu fixer les catégories d’employeurs ayant ce droit d’accès (arrêté du 15 février 2024, JO du 5 mars, texte 8).

Ce téléservice, mis en place par le ministère de l’Intérieur, requiert l’ouverture d’un compte et l’indication de certaines informations sur l’entreprise et sur les salariés. Son utilisation a un coût, variant selon le nombre de conducteurs salariés de l’entreprise :

• Pour les entreprises < 50 conducteurs, abonnement annuel (100 consultations) de 40 euros HT et à 0,95 euro HT pour toute consultation au-delà du volume prédéfini ;
• Pour les entreprises > 50 conducteurs, abonnement annuel de 40 euros HT sans limitation et pour chaque consultation unitaire à 0,95 euro HT.

L'employeur reçoit alors, par voie électronique, l’état des droits à conduite de son salarié à un instant « T » sous la forme d’une attestation mentionnant l'existence, la catégorie et la validité du permis, mais pas son solde de points.

A noter que ces informations ne concernent que les permis de conduire français.

L'employeur doit par ailleurs informer par tout moyen le salarié concerné de :

• L’utilisation de ces données,
• De son droit d'obtenir une attestation de suppression de l’accès à ces informations à la fin de son contrat, empêchant toute consultation ultérieure de son permis de conduire par son précédent employeur.

Une foire aux questions a été créée afin d’aider à la compréhension de ce nouvel outil.

Elections : l’invitation à négocier le Protocole d’Accord Préélectoral

Un décret du 7 juin encadre le contenu de l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP), que doit adresser l’employeur aux syndicats.

A compter du 8 juin, l’employeur est dans l’obligation de préciser dans son courrier d’invitation à négocier le PAP :

• Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement
• L’intitulé de la convention collective de branche applicable et l’IDCC correspondant
• Le lieu, la date et l’heure de la première réunion de négociation

Cette invitation doit parvenir aux intéressés au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation. Dans le cas d'un renouvellement du CSE, l'invitation doit être effectuée 2 mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice, le 1er tour ayant lieu dans la quinzaine de jours précédant cette expiration des mandats.

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