Compétences, recrutement, fidélisation : comment les PME et ETI du Grand Ouest réinventent leur stratégie RH ?

A l’échelle régionales, les PME concentrent près de 30% de l’emploi salarié privé. Elles sont notamment très actives dans l’agroalimentaire, avec de nombreuses entreprises spécialisées dans la transformation et la distribution, et dans les activités liées au tourisme. Les dernières années ont aussi vu apparaître un réseau de PME, dans les domaines de la santé et des énergies renouvelables autour des nouveaux pôles de technologie et d’innovation qui se sont créés à Nantes et à Rennes.

Les ETI, quant-à-elles, sont proportionnellement plus nombreuses dans les Pays de la Loire et en Bretagne, où elles jouent à la fois un rôle clé en termes d’emplois et d’exportations.

Malgré un contexte économique marqué par un fort degré d’incertitude, ces entreprises, continuent aujourd’hui d’investir, pour préparer leurs développements futurs et répondre aux grands enjeux d’aujourd’hui et de demain.

Des défis et des risques clairement identifiés

En Bretagne, comme en Normandie et dans les Pays de Loire, ce tissu de PME et d’ETI joue un rôle clé dans la réindustrialisation des territoires, en particulier hors des grands centres urbains. Avec 28% de leur chiffre d’affaires cumulé réalisé à l’export, ces entreprises sont également des acteurs majeurs du commerce extérieur, ce qui les expose directement aux fluctuations géopolitiques, aux barrières douanières, et aux réglementations internationales.

Autres risques clairement identifiés par les dirigeants régionaux, ceux de la cybersécurité et de la résilience numérique. Près de 9 leaders sur 10 les considèrent comme cruciaux, pour des entreprises souvent moins bien protégées que les grands groupes, dans un environnement où la digitalisation croissante des processus industriels et commerciaux augmente à la fois l’occurrence et la dangerosité des menaces et le coût des investissements en sécurité informatique. 

Enfin, et surtout, dans un contexte de quasi-plein emploi et de guerre des talents, les entreprises du Grand Ouest déclarent de fortes difficultés à recruter et à fidéliser leurs salariés. 77% des ETI régionales indiquent ainsi avoir du mal à trouver les bons candidats et 61% éprouvent des difficultés à retenir leurs salariés.

L’enjeu est particulièrement prégnant dans les zones rurales ou périurbaines, qui pâtissent d’un déséquilibre entre offre des formations et besoin des entreprises.

Un enjeu majeur de recrutement et de fidélisation des talents

De manière plus précise, les entreprises du Grand Ouest se heurtent à des enjeux d’attractivité autant que de pénurie de compétences, en particulier dans l’industrie et les filières technologiques, écologiques et numériques. Beaucoup d’entre elles font aussi face à un manque de structuration de leurs processus RH, qu’elles doivent « professionnaliser », sans rigidifier leur fonctionnement. Par ailleurs, les opportunités réduites qu’elles offrent, du simple fait de leur taille, en matière de mobilités internes, les obligent également à faire preuve de créativité dans la gestion des carrières et l’anticipation des compétences.

Si ces freins potentiels à la croissance sont communs à l’ensemble des PME et ETI du Grand Ouest, et si le renforcement de la marque employeur est un défi qu’elles partagent, la situation est perçue comme particulièrement tendue en Bretagne. Le baromètre que nous avons publié à l’occasion du dernier Forum Economique Breton [1], fait ainsi clairement ressortir que 68% des chefs d’entreprises de la région considèrent la gestion RH comme la principale difficulté à laquelle ils doivent faire face. Dans le seul département des Côtes d’Armor, le chiffre s’élève à 84%. 

Comment expliquer ce phénomène ? En premier lieu, un manque de candidats qualifiés, ressenti notamment dans l’agroalimentaire, la santé, la logistique et les services à la personne. Ensuite, des problèmes majeurs de transport et de mobilité. A titre d’exemple, Caroline Hilliet Le Branchu, présidente de l’entreprise La Belle-Iloise installée sur la presqu’île de Quiberon et interrogée dans le cadre du Baromètre Forvis Mazars [2], expliquait avoir instauré une prime de mobilité, incité au covoiturage et mis en place des navettes dédiées avec un transporteur local pour faciliter le transport quotidien de ses salariés ne résidant pas sur la presqu’île et ainsi pallier le manque ou l’insuffisance de transports en commun organisés par la collectivité.

Troisième grand facteur d’explication à cette crise du recrutement, la flambée des prix de l’immobilier, consécutive à la crise sanitaire et à l’afflux de nouveaux habitants originaires de Paris. Le logement devient ainsi un problème de premier ordre, avec des prix moyens au m2 qui approchent 4 000 euros à Vannes ou à Rennes, par exemple.

Des stratégies RH innovantes et ambitieuses, fondées sur l’entraide et le bien-être des salariés

Afin de relever ces défis et de pérenniser leur activité, les entreprises du Grand Ouest peuvent s’appuyer sur une forme de solidarité et s’attachent à mettre en œuvre des pratiques innovantes, pour adapter leurs stratégies RH.

« La Bretagne est un formidable écosystème », indique Caroline Hilliet Le Branchu, qui loue « une vraie culture de l’entraide entre entreprises, une volonté collective de faire, de coconstruire » [3]. Ces modèles de coopération existent également en Normandie, où l’Area (Association Régionale des Entreprises Alimentaires) a lancé en 2025 des Clubs RH, qui permettent aux dirigeants de partager leurs expériences et de monter en compétence sur des sujets clés comme le droit social, la stratégie RH ou la gestion opérationnelle. De même, dans les Pays de Loire, la CCI et les institutions régionales accompagnent les entreprises dans leur transition RH via des événements, des formations et des outils pratiques.

Ces initiatives territoriales viennent s’ajouter à une série de dispositifs plus globaux, qui visent notamment à faciliter l’accès au crédit et à permettre aux entreprises régionales d’investir dans la digitalisation de leurs processus RH et dans la nécessaire formation de leurs équipes à ces nouveaux outils, pour améliorer la gestion de leurs talents.

Au-delà des possibilités offertes par la technologie, les réponses sont aussi humaines. Dans ce cadre, trois grands chantiers sont activement explorés. 

Tout d’abord, la mise en œuvre d’une expérience collaborateur augmentée, dont les entreprises font aujourd’hui un levier stratégique, et qui s’appuie sur une attention particulière portée à la qualité de vie au travail, à une meilleure reconnaissance de la performance et à la formation continue.

Ensuite, l’intégration de la RSE dans les modèles d’affaires, qui constitue un levier d’attractivité fort. Les enjeux de durabilité (dont l’inclusion, l’égalité femmes-hommes et la santé au travail) deviennent constitutifs des politiques RH, ce qui permet de proposer des environnements professionnels plus agréables et propices au recrutement et à la fidélisation des salariés. Les PME et ETI du Grands Ouest sont activement engagées dans ce type de démarche, puisque 55% d’entre elles disposent d’au moins un label RSE.

Enfin, pour attirer et retenir leurs talents, les entreprises régionales misent aussi sur la valorisation de leur ancrage local. Cela leur permet de favoriser une approche RH plus centrée sur la proximité, la réactivité et l’innovation sociale, mais aussi, et peut-être surtout, de mettre en lumière la qualité du cadre de vie des territoires sur lesquels elles sont implantées, et de faire appel à une forme de « patriotisme » régional, comme c’est notamment le cas des PME et ETI bretonnes et normandes.

Dans les initiatives qu’elles mettent en œuvre pour répondre aux défis de l’attractivité et de la fidélisation des talents, les entreprises du Grand Ouest peuvent aussi compter sur l’accompagnement de consultants et d’experts pour mieux identifier leurs besoins, concevoir, déployer et évaluer l’efficacité de leurs politiques RH.

Dans ce cadre, Forvis Mazars est un partenaire privilégié

Le cabinet s’appuie sur un modèle unique, qui conjugue ancrage territorial et puissance d’un réseau international. Forvis Mazars est une entreprise locale, proche des acteurs de l’écosystème régional, qui sait aussi décliner les meilleures pratiques RH issues de son réseau national et international, et à proposer un accompagnement structurant sur l’ensemble du cycle de vie des talents. Le cabinet place le capital humain au cœur de sa stratégie, convaincu que la réussite des organisations repose avant tout sur l’engagement, la diversité et l’épanouissement de leurs collaborateurs.

C’est avec cette conviction que nous avons déployé pour nos 420 collaborateurs de nos six bureaux du Grand Ouest les grandes mesures de mieux-être professionnel et d’équité mises en œuvre par Forvis Mazars : congé second parent aligné sur la durée du congé maternité, programme de retour progressif après une naissance, mise à disposition de solutions de garde pour aider les nouveaux parents ou mentoring individuel, associant des associés à des talents féminins identifiés.
Ces initiatives, souvent pionnières, contribuent à renforcer l’engagement et la mobilisation de nos équipes, et leur détermination à assurer à nos clients un accompagnement de haute qualité, conforme à leurs exigences.

La capacité de Forvis Mazars à co‑construire avec les dirigeants des solutions adaptées, à anticiper les évolutions du marché de l’emploi et à valoriser le potentiel humain des organisations en fait aujourd’hui un partenaire de confiance. Grâce à notre implantation sur l’ensemble du territoire, nous nous appuyons sur des équipes engagées et mobilisées pour accompagner nos clients dans leurs enjeux d’audit, de fiscalité et de conseil, avec une approche de proximité et une ambition de performance durable.

[1] Forvis Mazars, Baromètre 2025 sur le moral des dirigeants bretons, étude réalisée avec CSA Research en partenariat avec le Forum économique breton, septembre 2025 : https://www.forvismazars.com/fr/fr/insights/publications-et-evenements/etudes/etude-barometre-dirigeants-bretons-2025

[2] Ibid.

[3] Ibid.