Article - Transposition de la Directive européenne sur la « transparence salariale »

Une première réunion multilatérale, tenue le 21 mai dernier, a permis de présenter aux partenaires sociaux les grandes lignes de cette transposition ainsi qu’un calendrier prévisionnel.

Pour mémoire, la directive européenne impose aux employeurs plusieurs obligations clés visant à favoriser l’équité et la transparence salariale :

• A l’embauche : Les employeurs devront fournir aux candidats des informations sur la rémunération de départ ou la fourchette de salaires dès l’offre d’emploi. Cela signifie que les formules de type « salaire selon profil » ou « salaire selon expérience » seront proscrites. 
  Par ailleurs, les recruteurs ne pourront plus demander aux candidats des informations sur leur rémunération actuelle ou passée.

Le Ministère envisage de créer une sanction administrative destinée à l’employeur mais aussi aux diffuseurs qui laisseraient visibles ces offres qui ne contiennent pas ces informations.

• Pendant l’exécution du contrat : l'employeur devra fournir au salarié qui le demande, par écrit et dans un délai de 2 mois, des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur que le sien. Ce droit peut être exercé à titre individuel par le salarié ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. L'employeur devra faire connaître aussi aux salariés, tous les ans, leur droit d'information sur la rémunération.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur devra également mettre à la disposition des salariés, d’une « manière facilement accessible », les critères de fixation de la rémunération, les niveaux de rémunérations et la progression de la rémunération.

• Obligations de reporting : Les entreprises devront publier un rapport sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette première déclaration devra être réalisée avant le 7 juin 2027 pour les entreprises d’au moins 150 salariés et avant le 7 juin 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salariés.

En France, l’index d’égalité professionnelle mis en place depuis 2019 permet de répondre à cette obligation. Toutefois, les 5 indicateurs actuels seront ainsi remplacés, selon la Ministre, par les 7 figurant dans la directive. L’année 2026 sera donc la dernière année de déclaration de l’index égalité dans sa version actuelle.

En cas de non-respect des droits et obligations liés au principe d’égalité des rémunérations, les sanctions appliquées devront être véritablement dissuasives et proportionnées, en tenant compte de la gravité et de la répétition des manquements constatés.

Ainsi, le Ministère indique que de nouvelles dispositions seront introduites, en privilégiant des sanctions administratives. Celles-ci prendront la forme d’amendes calculées soit en pourcentage de la masse salariale, soit selon un montant forfaitaire, en fonction de la nature du manquement, sans pour autant instaurer de nouvelles sanctions pénales.

Toute infraction future devra être appréciée à la lumière des antécédents de l’entreprise, y compris en cas de non-respect d’autres obligations issues de la directive.

Ces premières orientations en matière de transposition semblent ainsi répondre aux exigences fixées par la directive européenne. Toutefois, elles sont appelées à évoluer, notamment au gré des négociations avec les partenaires sociaux prévues jusqu’au 15 juillet 2025 et des ajustements parlementaires à venir.

Par Claire Davaine-Marciniak, Avocat Associé, Sarah Tagliaferri, Avocat, et Simon Michalak, stagiaire | Forvis Mazars Avocats