Newsletter Paie & Sociale numéro 12

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Actualité Paie

Modulation du temps de travail avec lissage de la rémunération : attention aux conditions de récupération du trop versé mentionnées dans l’accord

Cass. Soc., 2 octobre 2024, n°22-21.422  

Un accord collectif d’entreprise, ou à défaut une convention ou accord de branche peut organiser un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (modulation). Dans cette hypothèse, est souvent prévue une rémunération lissée, c’est-à-dire indépendante de l’horaire réellement effectué par le salarié au cours de chaque mois, calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen.

 Lorsque ce lissage de rémunération est pratiqué, et que le salarié réalise moins d’heures que prévu au terme de la période d’aménagement, l’employeur peut en principe régulariser le trop-versé de salaire sur la dernière paie de la période de référence.

 Dans cette affaire du 2 octobre 2024, pour récupérer ce trop-versé, l'employeur se référait à l’accord d’entreprise applicable mais ne produisait pas d'éléments relatifs au planning des périodes de travail des salariés concernés. La Cour de cassation a donc rappelé que, dans cette hypothèse, « si le déficit d'heures travaillées relève d'une insuffisance de planification de la part de l'employeur, il ne sera opéré aucune régularisation » : l'employeur n’ayant pas établi et fourni de planning, il ne lui est pas possible de récupérer le trop-versé de rémunération. D’où l’importance de mettre en place un planning précis pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une période supérieure à la semaine, afin de pouvoir, le cas échéant, si les salariés travaillent finalement moins que prévu, de pouvoir récupérer les rémunérations trop versées.

Mise en conformité des régimes de protection sociale complémentaire

 Rappel : les employeurs ont jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre en conformité leurs DUE instituant les régimes de protection sociale complémentaire (mutuelle, prévoyance, retraite). N’hésitez pas à vous rapprocher de nous pour contrôler ce point.

 Coïncidence de la maladie et des congés payés : les congés doivent-ils être reportés ?

La loi prévoit désormais le report des congés payés du salarié malade avant son départ en congés. Mais l'incertitude demeure pour le salarié malade pendant ses congés payés, et les positions des différentes institutions divergent encore.

Position actuelle de la Cour de cassation :

• Le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne peut exiger le report de ses congés. Il perd donc les congés payés dont il n’a pas pu bénéficier en raison de sa maladie.

Position de la Cour de justice de l’UE :

• La CJUE considère que la législation européenne s’oppose aux dispositions nationales conduisant à priver un travailleur, tombant malade pendant ses congés payés, de la possibilité de bénéficier du report dudit congé. La jurisprudence de la Cour de cassation est contraire à celle de la CJUE.

Position de la Cour d’appel de Versailles :

• Le salarié faisant l’objet, durant ses congés payés, d’un arrêt de travail pour maladie, peut prétendre au report des jours de congés payés.
• Par conséquent, il est possible que la jurisprudence de la Cour de cassation évolue à ce sujet.

Position du ministère du travail (2024) :

• Le ministère du travail précise qu’afin d’éviter des contentieux, et sans préjudice des dispositions conventionnelles éventuellement applicables, les employeurs peuvent s’inspirer des décisions de la CJUE et de la cour d’appel de Versailles lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie durant ses congés payés : les jours de congés payés que le salarié n’a pas pu prendre du fait de son arrêt maladie devraient être reportés.
•  Il ajoute que dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées : l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié.

Actualité Sociale

Renforcement des exigences pour obtenir une autorisation de travail pour les salariés étrangers

Décret n° 2024-814 du 9 juillet 2024

Depuis le 1^er septembre 2024, de nouvelles conditions de délivrance des autorisations de travail sont entrées en vigueur. L’employeur doit désormais :

• respecter l’ensemble des obligations sociales liées à son statut ou à son activité
• ne pas avoir été condamné pour travail illégal
• ne pas avoir violé les règles de santé et de sécurité au travail
• ne pas avoir aider à l'entrée et au séjour irrégulier en France
• ne pas avoir méconnu les règles relatives au détachement temporaire
• ne pas avoir porté atteinte à la personne humaine, ni fait de faux et usage de faux, ou commis de manquements graves dans ces matières

 Par ailleurs, l’autorisation de travail peut désormais être refusée lorsque le projet de recrutement est manifestement disproportionné au regard de l'activité économique de l'employeur.

Enfin, lorsque la demande concerne un emploi saisonnier, l’employeur doit fournir la preuve que le travailleur disposera, pour la durée de son séjour, d'un logement lui assurant des conditions de vie décentes.

En cas d’emploi d’un salarié étranger sans titre de travail, l’amende administrative est de 20 750 €, outre d’éventuelles sanctions pénales.

Déblocage anticipé d’un PEE et de la participation : les précisions apportées par un « Questions / Réponses »

QR min. trav. du 9-10-2024

Pour rappel, les sommes placées par les salariés sur un PEE (Plan d’Epargne Entreprise) ou acquises au titre de la participation sont bloquées 5 ans pour pouvoir bénéficier d’une exonération fiscale au titre de l’impôt sur le revenu.

Il existe néanmoins des cas de déblocage anticipé permettant aux bénéficiaires de percevoir tout ou partie de ces sommes, sans fiscalité.

De nouveaux cas de déblocage existent depuis le 7 juillet 2024, et des précisions ont été données par le Ministère du travail, le 9 octobre 2024 :

Loi Partage de la valeur | Questions-réponses sur les nouveaux cas de déblocage du PEE | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et de l’Emploi

• Les travaux de rénovation énergétique de la résidence principale 

Des précisions sont apportées sur la nature des travaux, les justificatifs à apporter ainsi que les sommes pouvant être débloquées.

• L’activité de proche aidant

Les précisions portent principalement sur les justificatifs à produire ainsi que sur le fait que ce motif peut être utilisé une fois par année civile.

• L’achat d’un véhicule « propre »

Le ministère du travail donne davantage de précision sur les véhicules concernés, le fait générateur du cas de déblocage et les justificatifs à produire.

Convention de forfait-jours : les mesures de suivi de la charge de travail du salarié ne sont pas facultatives

Cass. soc. 2 octobre 2024, n°22-16.519

Pour être valide, une convention de forfait jours doit être encadrée par une convention collective ou un accord collectif. Ce cadre doit garantir le respect d’une durée raisonnable de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires, et ce par un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié.

Dans un arrêt du 2 octobre 2024, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit appliquer réellement et concrètement les dispositions conventionnelles sur le sujet, au risque que la convention de forfait soit privée d’effet et donc inopposable au salarié. 

Il ne suffit donc pas de prévoir les mesures de suivi, encore faut-il les mettre en œuvre effectivement (strict respect du suivi de la charge de travail, réalisation effective des entretiens etc.), et pouvoir apporter la preuve de ce suivi.

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