Newsletter Paie & Sociale numéro 15

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Actualité Paie

Apprentissage : prolongation des aides à l'embauche accompagnée d’une révision des montants à la baisse 

Communiqué de presse du ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles du 30/12/2024

Dans un communiqué de presse du 30 décembre 2024, le ministère du Travail précise que l’aide exceptionnelle à l’apprentissage va être prolongée en 2025, mais connaîtrait une baisse dans son montant (décret prévu courant janvier 2025). Son montant différera selon les effectifs des entreprises. 

• Pour les entreprises de moins de 250 salariés 

Le montant de l’aide ne sera plus de 6 000€ pour les entreprises de moins de 250 salariés, mais de 5 000€. 

Sans changement, cette aide serait versée sans conditions dans les entreprises de moins de 250 salariés et concernerait l'embauche d'apprentis préparant un diplôme jusqu’au niveau 7 (bac + 5), et ce quel que soit le niveau de diplôme préparé. 

Le montant de l’aide unique à l’embauche d’apprenti prévu par les articles D. 6243-1 et suivants du code du travail serait ainsi également abaissé à 5 000 €. 

Rappel : actuellement, les contrats d’apprentissage préparant un diplôme au plus équivalant au baccalauréat (niveau 4), bénéficie d’un montant pour l’aide unique à l’embauche d’apprentis de 6 000 € pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage. Dans l'attente du futur décret le ministère du travail précise sur son site internet que cette aide unique s'applique aux contrats d'apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2025. 

• Pour les entreprises de 250 salariés et plus 

Les entreprises de 250 salariés et plus ne percevront plus 6 000 € pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, mais 2 000 €. 

Comme actuellement, cette aide leur sera versée sous réserve de respecter un quota d’alternants dans leur effectif et concernera l’embauche d’apprentis préparant un diplôme au plus de niveau 7 (bac + 5). 

Enfin, l’aide sera maintenue à 6 000€ en cas d’embauche d’un apprenti en situation de handicap.

Prolongation provisoire des taux de cotisation AT/MP 2024 en 2025 

À la suite de l’échec de l’adoption de la LFSS 2025, les taux 2024 sont prolongés, conformément à l’article D. 242-6-11 du Code de la Sécurité sociale. 

Aucune notification de nouveaux taux n’a été adressée aux employeurs en janvier 2025. 

Les nouveaux taux entreront en vigueur au premier jour du trimestre civil suivant leur publication (au plus tôt le 1ᵉʳ avril 2025). 

Les entreprises continuent à appliquer les taux AT/MP 2024 au moins jusqu’au 31 mars 2025. 

Les entreprises doivent prévoir que les nouveaux taux pourraient entrer en vigueur à partir du 1ᵉʳ avril 2025, mais cette échéance dépend de la promulgation de la LFSS 2025. 

Le contrat de sécurisation professionnelle prorogé jusqu’à fin 2025

Arrêté du 23 décembre. 2024 : JO, 24 décembre

Dans le cadre d’un licenciement économique, les entreprises de moins de 1000 salariés, ou en redressement/liquidation judiciaire, doivent proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés licenciés. Ce dispositif permet un suivi personnalisé auprès de France Travail, une allocation plus élevée et sans différé, ainsi qu'une protection sociale maintenue, pendant 12 mois (sous réserve d’avoir un an d’ancienneté).

Ce dispositif, mis en place en 2015 devait prendre fin au 31 décembre 2024. Il est désormais applicable jusqu’au 31 décembre 2025.

L’avenant prorogeant le délai intègre, par ailleurs, un nouveau cas d’allongement de la durée du CSP en cas de congé de présence parental, congé qui peut être pris par le salarié qui a un enfant à charge atteint d’une maladie ou d’un handicap. Dans ce cas, la durée du CSP peut être allongée de la durée maximale de versement de l’allocation de présence parentale.

Actualité Sociale

Présomption de démission : les dernières précisions du Conseil d’Etat sur le dispositif

CE, 18 décembre 2024  

Depuis avril 2023, un nouveau mode de rupture du contrat de travail existe et permet à l’employeur de constater la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié : la présomption de démission pour abandon de poste. 

Ainsi, il est possible pour l’employeur confronté à un salarié qui cesse de se présenter à son poste de travail de présumer de la volonté de ce dernier de mettre fin à son contrat de travail par une démission de fait. Le salarié n’est alors pas éligible à une prise en charge par l’assurance chômage.

Bien évidemment, cette procédure est encadrée, et sa régularité soumise à conditions.

Le Conseil d’Etat, saisi par plusieurs organisations syndicales, vient valider le dispositif, tout en rappelant et précisant certains points.

Ainsi, en cas d'abandon de poste, trois éléments doivent obligatoirement figurer dans la mise en demeure adressée au salarié :

• la mise en demeure faite au salarié doit l’enjoindre explicitement à "justifier son absence ou reprendre son poste" ;
• un délai doit être fixé au salarié pour reprendre son travail (délai qui ne peut être inférieur à 15 jours) ;
• la mise en demeure doit préciser "les conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence", c’est-à-dire la démission présumée et l'absence de droit à l'assurance-chômage.

Enfin, il est rappelé que la mise en demeure doit être adressée au salarié par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Inaptitude et résiliation judiciaire 

Cass. soc. 4 décembre 2024, n° 23-15337 

La Cour de cassation a récemment rappelé l’importance pour l’employeur de réagir de manière proactive face à une situation d’inaptitude d’un salarié.

Obligations de l’employeur en cas d’inaptitude

• Obligation de reclassement :

Dès la notification de l’inaptitude par le médecin du travail, l’employeur doit chercher activement un poste adapté aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites et indications du médecin. 

• Reprise du paiement des salaires

Si, au bout d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, le salarié n’est pas reclassé ou licencié, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire.

• Obligation d’agir rapidement :

L’employeur qui tarde à entreprendre des démarches de reclassement ou de licenciement manque à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. 

Analyse de l’arrêt du 4 décembre 2024

Contexte : Un salarié déclaré inapte le 11 juin 2019 n’a vu les premières démarches de reclassement débuter qu’en octobre 2019, avec une procédure de licenciement finalisée en mars 2020. La lenteur de l’employeur a poussé le salarié à demander la résiliation judiciaire de son contrat. 

Décision de la Cour de cassation : La Cour rappelle que l’obligation de reclassement et la reprise du paiement des salaires sont autonomes et complémentaires. L’inactivité forcée prolongée constitue un manquement à l’obligation de bonne foi. 

Conséquences : Même en l’absence d’un délai explicite pour l’obligation de reclassement, l’employeur doit agir sans tarder. La seule reprise du paiement des salaires ne suffit pas à remplir ses obligations. 

Risques pour l’employeur :

• le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat (qui peut entraîner des condamnations pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) 
• l’employeur peut être contraint de verser des indemnités complémentaires (en cas de préjudice moral ou financier).

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