Newsletter Paie & Sociale numéro 16

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Actualité Paie

Index de l’égalité professionnelle : publication avant le 1^er mars

Pour rappel, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier un index d’égalité professionnelle, au plus tard le 1^er mars de chaque année. Cet index est une note sur 100, calculée sur 4 indicateurs, sur une période de 12 mois (pas forcément l’année civile) :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (sur 40 points)
• Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (sur 35 points)
• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité (sur 15 points)
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (sur 10 points)
• Pour les entreprises de plus de 250 salariés, un indicateur supplémentaire : le taux de promotions entre les hommes et les femmes

 Publication et affichage

• Sur le site Egapro (à défaut, sanction possible à hauteur de 1% des rémunérations sur la période où l'obligation n’a pas été respectée)
• Dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) afin d'être mis à disposition du CSE.
• Sur le site internet de l’entreprise.

 Conséquences des résultats

• Si la note est inférieure à 75/100 : mise en place de mesures de correction à publier sur le site internet de l’entreprise et le site Egapro.
• Si la note entre 75 et 85 : fixation d’objectifs de progression pour les indicateurs qui n’ont pas obtenu la note maximale, à publier sur le site internet de l’entreprise et sur le site Egapro
•  si la note est supérieure à 85 : pas de mesures supplémentaires.

En 2024, la note moyenne déclarée par les entreprises est de 88/100.

Les calculs de cet index sont complexes ; nous sommes à votre disposition pour que ce calcul soit réalisé le plus justement possible. 

Exonérations sociales : les mesures de la loi de finances 2025

Après l’incertitude de début d’année, la Loi de finances pour 2025 prolonge finalement certaines mesures :

Frais de transport domicile-lieu de travail

Les employeurs doivent prendre en charge 50 % des titres de transport en commun et des abonnements à des services de vélo pour les trajets domicile-travail.

• Exonérations : CSG/CRDS, cotisations sociales, impôt sur le revenu
• Extension : exonération supplémentaire pour les prises en charge entre 50 % et 75 % ► cette mesure est prolongée jusqu’au 31/12/2025

 Exonération des pourboires volontaires

Cette exonération fiscale et sociale est prolongée en 2025 pour les salariés avec un salaire < 1,6 SMIC

• Exonérations : cotisations sociales, CSG/CRDS, impôt sur le revenu
• Secteurs : tous les métiers avec une relation clientèle directe (hôtels-cafés-restaurants, taxis, coiffure, casinos, etc.)

Cette mesure est prolongée jusqu’au 31/12/2025

Monétisation des jours de repos

Depuis 2022, les salariés peuvent demander le rachat de leurs jours de repos avec une majoration de salaire.

• Avantages fiscaux et sociaux : la rémunération de ces heures bénéficie d’un régime social et fiscal de faveur aligné sur celui des heures supplémentaires ► cette possibilité est étendue jusqu’au 31/12/2026

Soutien aux territoires en difficulté

La loi ajuste des exonérations liées à l’implantation des entreprises dans certaines zones spécifiques.

• Bassins d’emploi à redynamiser (BER) : les entreprises implantées dans un BER bénéficient d’une exonération de cotisations sociales ► la date limite d’implantation est le 31/12/2027.
• Zones France Ruralités Revitalisation (ZFRR) : le dispositif des Zones de Revitalisation Rurale (ZRR) a été remplacé par les Zones France Ruralités Revitalisation (ZFRR). Certaines communes n’ont pas été reclassées et  bénéficient temporairement du statut de ZFRR jusqu’au 31/12/2027.

Actualité Sociale

Indemnité transactionnelle : les sommes réparant un préjudice sont exonérées de cotisations sociales

Cass. Civ. 2^ème, 30 janvier 2025, n° 22-183.33

Pour rappel, la transaction est un accord conclu entre employeur et salarié afin de mettre fin à un litige, avéré ou à venir, et devant faire état de concessions réciproques, intervenant après la rupture du contrat de travail. Ainsi, par exemple, lors d’une transaction consécutive à un licenciement, le salarié le plus souvent renonce à toute contestation liée à l’exécution et/ou à la rupture du contrat de travail ; quant à l’employeur, il s’oblige à verser une indemnité transactionnelle, en sus des indemnités de rupture du contrat.

Régime social : l'indemnité transactionnelle se voit appliquer le même que l'indemnité qu'elle vient compléter, les limites d'exonération s'appliquant alors au montant global versé. Ainsi, pour une transaction faisant suite à un licenciement, la fraction de la somme globale exonérée d’impôt sur le revenu l’est aussi de cotisations de sécurité sociale, et des charges ayant la même assiette, dans la limite de 2 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

Toutefois la Cour de cassation considère que l’indemnité transactionnelle peut être exonérée de cotisations, s’il est établi qu’elle indemnise un préjudice.

Dans cet arrêt du 30 janvier 2025, la Cour de cassation s’est justement prononcée sur l’existence d’un tel préjudice : en l’espèce, à la suite de son licenciement, un salarié a conclu une transaction avec son employeur, débouchant sur le versement d’une indemnité transactionnelle. Selon les termes de la transaction conclue entre les parties, la somme allouée au salarié avait pour objet de réparer les préjudices, notamment moraux et professionnels, dus à ses conditions de travail et à celles de son licenciement.

La Cour de cassation rappelle que l'indemnité transactionnelle dès lors qu’elle ne constituait pas un élément de rémunération dû à l'occasion du licenciement, mais présentait une nature indemnitaire, n’entrant pas dans l'assiette des cotisations sociales pour son entier montant.

Heures supplémentaires et décompte du temps de travail 

Cass. soc., 15 janvier 2025, n° 23-19.046

Dans un récent arrêt, la Cour de cassation vient rappeler l’importance pour l’employeur de tenir un décompte précis du temps de travail pour être en mesure de prouver le temps de travail de chaque salarié.

En l’espèce un salarié réclamait le paiement d’heures supplémentaires en produisant un certain nombre d’éléments de preuve (attestations de clients sur ses périodes de travail, horaires d’ouverture du restaurant d’entreprise dans lequel il travaillait, etc.).

La Cour de cassation a considéré, contrairement à la cour d’appel, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre ; tandis que ce dernier n’était pas en mesure d’apporter la preuve que le salarié n’avait pas effectué ces heures supplémentaires. Il est donc particulièrement important de mettre en place un décompte d’heures, faute de quoi, l’employeur ne pourra pas prouver que le salarié n’a pas réalisé les heures supplémentaires litigieuses.

Déplacement occasionnel imposé au salarié : attention aux conditions

Cass. soc., 29 janvier 2025, n° 23-19.263

La Cour de cassation vient rappeler un principe important concernant les déplacements occasionnels des salariés. Ainsi, un tel déplacement peut être imposé à un salarié :

• Lorsqu'il s'inscrit dans le cadre habituel de son activité,
• Qu'il est justifié par l'intérêt de l'entreprise
• Et que le salarié a été prévenu dans un délai raisonnable et informé de la durée prévisible de la mission.

Si les conditions sont réunies, le salarié ne peut pas refuser ce déplacement.

Nous vous conseillons donc de bien vérifier le respect de ces conditions avant d’imposer un déplacement à vos salariés, et de sécuriser cette possibilité dans le contrat de travail pour en définir les contours.

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