Newsletter Paie & Sociale numéro 18

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Actualité Paie

Préparons les congés payés !

Les congés d’été approchent, et puisque l’organisation des congés payés incombe à l’employeur, il est nécessaire d’anticiper cette période afin de respecter vos obligations en la matière et d’organiser au mieux les absences de vos salariés.

Pour rappel, la détermination des dates de congés constitue une des prérogatives de l’employeur dans la cadre de son pouvoir de direction. Mais il doit veiller à ce que les salariés puissent bénéficier effectivement de leur congé annuel, faute de quoi il engage sa responsabilité civile et encourt des sanctions pénales.

Quelle est la procédure à mettre en place ?

 Comment gérer l’ordre des départs ?

L’employeur va donc définir l’ordre des départs en tenant compte des critères suivants :

• la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
• la durée de leurs services chez l'employeur ;
• leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Ces critères peuvent être complétés par votre Convention collective, ou un accord d’entreprise.

Si en dépit de la détermination de ces critères, l’employeur ne peut départager une ou plusieurs demandes simultanées de congés, la priorité devra être accordée au collaborateur le plus âgé.

Quid de la procédure en cas de fermeture de l’entreprise pendant l’été ?

Dès lors que la décision de fermeture ne s’accompagne pas d’un fractionnement, autre que celui de la 5ème semaine, la décision relève du seul pouvoir de l’employeur, sous réserve de la consultation préalable du CSE et de l’information des salariés en respectant le délai précisé ci-dessus. A défaut, la fermeture de l'entreprise n'est pas considérée comme une période de congés payés et l'employeur doit indemniser les salariés pour les salaires perdus.

Actualité Sociale

De nouvelles illustrations du recul du préjudice automatique : le préjudice causé par l’employeur doit être prouvé par le salarié

Cass. Soc., 11 mars 2025, n° 21-23.557, n° 23-19.669, n° 24-10.452 et n° 23-16.415

Dans 4 affaires du 11 mars 2025 portant sur des demandes d’attribution automatique de dommages intérêts pour manquements de l’employeur, la Cour de cassation écarte l’existence d’un « préjudice nécessaire ».

Ainsi, lorsque l’employeur manque à certaines de ses obligations en matière de congés payés, de travail de nuit ou de forfait annuel en jours, le salarié ne peut prétendre à réparation que s’il justifie d’un préjudice :

• dans la première affaire, un salarié souhaite obtenir réparation pour la modification de son contrat vers un travail de nuit et l’absence de suivi médical renforcé ;
• dans la deuxième affaire, une salariée demande une indemnisation au titre de la nullité de sa convention de forfait annuel en jours, conclue sur la base d’un accord collectif non valide ;
• dans la troisième affaire, un salarié réclame des dommages et intérêts pour non-respect par son employeur des dispositions de l’accord collectif relatives au suivi de la charge de travail, sur la base duquel sa convention de forfait annuel en jours a été établie ;
• dans la quatrième affaire, une salariée empêchée par son employeur de poser ses congés payés au titre de l’année 2016 réclame réparation sur ce fondement pour violation de l’obligation de sécurité par ledit employeur.

La Haute juridiction dans ces 4 affaires, considère que les manquements de l’employeur entraînent déjà des sanctions propres. Les salariés doivent en conséquence démontrer avoir subi un préjudice distinct pour obtenir réparation. Elle poursuit ici le mouvement jurisprudentiel selon lequel la preuve par le salarié de l’existence d’un préjudice devient la règle et que les manquements de l’employeurs causant un préjudice automatique deviennent l’exception.

DUERP : attention aux arnaques !

Depuis plusieurs mois, des courriers supposés émaner de l’administration circulent à destination des chefs d’entreprise, les alertant sur un défaut de mise en place du DUERP dans leur entreprise.

Ces courriers, qui utilisent les marqueurs des services de l’Etat (logo bleu, blanc et rouge) et des formulations impératives peuvent faire douter et laisser croire à un courrier officiel. Il n’en est rien ! Seule l’inspection du travail est habilitée à relever des infractions liées à l’absence d’un DUERP.

Si vous recevez un courrier qui vous semble douteux, nous vous encourageons à ne pas y donner suite. Vous pouvez bien sûr nous contacter si vous avez besoin d’un avis complémentaire. La DREETS encourage également à saisir le Procureur de la République pour signaler ces courriers frauduleux.

Indemnité d’occupation du domicile en cas de télétravail

Cass. soc., 19 mars 2025, n° 22-17.315

L’employeur doit prendre en charge les frais professionnels engagés par les salariés pour le compte de l’entreprise, y compris s’ils sont en télétravail. Ainsi, il existe un barème d’allocation forfaitaire de télétravail qui peut être remboursé par l’employeur (dont les montants varient selon l’existence d’un accord collectif sur le sujet).

Parallèlement à ces remboursements, l’employeur doit verser aux salariés en télétravail une indemnité d’occupation du domicile dès lors qu'aucun local professionnel n’est mis à leur disposition ou qu’il impose au salarié de travailler à son domicile au lieu de travailler dans l'entreprise.

Dans un récent arrêt, la Cour de cassation semble estimer que cette indemnité d’occupation du domicile devrait s’imposer dès lors que le salarié est en situation de télétravail, même hors des cas mentionnés ci-dessus.

Cette décision doit encore être confirmée pour s’imposer aux employeurs, mais elle attire l’attention sur le respect de cette obligation de verser une indemnité d’occupation du domicile à certains télétravailleurs et invite à faire le point sur ce sujet.

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