Newsletter Paie & Sociale numéro 19

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Actualité Paie

Le point sur la « journée de solidarité »

Pour rappel, la journée de solidarité a été instituée en 2004 et vise à participer au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap.

Elle prend la forme d’une journée (ou de 7 heures) de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour les employeurs.

• Comment les modalités de cette journée sont fixées ?

- Par accord d’entreprise, ou à défaut, par accord de branche

- A défaut d’accord collectif : par l’employeur, après consultation du CSE s’il existe

• Comment est réalisée la journée de solidarité ?

- Travail d’un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise, autre que le 1^er mai

Précision : depuis 2008, la journée de solidarité n’est plus par défaut fixée au lundi de Pentecôte

- Travail d’un jour de repos accordé au titre d’un aménagement du temps de travail (exemple : jour de RTT)

Précision : l’employeur ne peut pas imposer la prise d’un congé payé légal au titre de la journée de solidarité, mais il peut l’autoriser

- Toute autre modalité permettant le travail de 7 heures habituellement non travaillées (exemple : travail un samedi ou fractionnement de la journée de solidarité sur plusieurs jours de la semaine)

Précision : si un dispositif d’annualisation est en place et tient déjà compte de la journée de solidarité dans le volume horaire à réaliser par le salarié, il n’y a pas à ajouter d’heures de travail/supprimer un jour de repos à ce titre.

Il est recommandé de faire apparaître clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paie pour pouvoir prouver qu'elle a été effectuée

Cotisations sociales : ce qui change au 1^er mai 2025 

• Baisse de la cotisation patronale chômage 

Elle passe de 4,05 % à 4 %. 

• Ajustement du taux du bonus-malus 

- Taux maximum (malus) : 5% (au lieu de 5,05%)

- Taux minimum (bonus) : 2,95% (au lieu de 3%)

Ces taux s’appliquent jusqu’au 31 août 2025. 

• Taux AT/MP et réduction générale

Deux changements interviennent sur les bulletins de paie concernant les taux AT/MP et le paramètre « T » de la réduction générale des cotisations patronales. 

- Taux AT/MP 2025 :

Les nouveaux taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) s’appliquent à partir du 1^er mai 2025, sans effet rétroactif. Les taux 2025 sont fixés par plusieurs arrêtés publiés au JO. 

- Réduction générale de cotisations patronales (ex-réduction Fillon)

En raison de l’augmentation du taux maximum AT/MP et de la baisse de la cotisation chômage, la valeur du paramètre T est ajustée ; les nouvelles valeurs de T sont les suivantes selon les effectifs de l’entreprise :

     - moins 50 salariés (Fnal à 0,10 %) : 0,3193

     - 50 salariés et plus (Fnal à 0,50%) : 0,3233

Ces nouvelles valeurs s’appliquent à compter de mai 2025. Pour les entreprises en décalage de paie, l’application se fera à partir de début juin 2025. 

SOLTEA : solde de la taxe d’apprentissage à déclarer

Le taux de la taxe d’apprentissage en 2025 est fixé à 0,68 % de la masse salariale (hors Alsace-Moselle) :

- 0.59 % collecté par l’URSSAF via la DSN

- 0.09% déclaré et réparti via SOLTEA

La plateforme SOLTEA sera accessible à partir du 26 mai 2025. Les employeurs pourront choisir les établissements bénéficiaires du solde de la taxe d’apprentissage. A défaut de choix, il sera réparti ainsi : 40 % aux établissements de la région où les fonds ont été générés et 60 % aux établissements proposant des formations préparant à des métiers en forte demande sur le marché du travail.

Actualité Sociale

Focus « permis de conduire »

« Attention » aux boites automatiques

Les permis « boites automatiques » autorisent uniquement la conduite de véhicules possédant ces boites automatiques. Or, ces véhicules sont encore rares dans les flottes professionnelles. Il est donc essentiel de vérifier le type de permis détenu par vos salariés avant de leur confier un véhicule.

En cas d’inadéquation entre le permis et le type de boîte de vitesse, cela peut entraîner des difficultés.

Perte et suspension du permis

En cas de perte ou suspension du permis par le salarié, le licenciement n’est pas systématique. Cela dépend du contexte et si, du fait de cette suspension, le salarié peut continuer de travailler.

• Infraction pendant le temps de travail : si l’infraction a été commise dans le cadre professionnel, cela pourrait justifier un licenciement selon situation (antécédents du salarié, durée de la suspension, alternatives envisageables pour poursuivre le travail, etc.)
• Infraction en dehors du temps de travail : en principe, une infraction entraînant la suspension ou le retrait du permis de conduire commise hors temps de travail relève de la vie personnelle du salarié que l'employeur ne peut pas sanctionner.

- Si le salarié peut travailler sans permis, le licenciement est exclu.

- Si le salarié ne peut plus travailler, le licenciement peut être envisagé si la perte/suspension crée un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise et rend le maintien impossible compte tenu du poste du salarié. Il s'agit alors d'un licenciement pour motif personnel (non pour faute).

Le Conseil Forvis Mazars

Afin de garantir que le salarié possède toujours un permis de conduire valide, il est recommandé de lui demander régulièrement une justification attestant qu’il en est bien détenteur (si la conduite d’un véhicule est essentielle à son activité professionnelle). Il est même tout à fait pertinent d’exiger la présentation de l’original du permis de conduire, afin de vérifier qu’aucune suspension n’a été appliquée.

 Barème Macron : application du plancher de droit commun pour les salariés comptant au moins 11 ans d’ancienneté sans condition d’effectif 

Cour de Cassation du 29 avril 2025, n°23-23.494 

Pour rappel, le « barème Macron », barème légal d’indemnisation, détermine en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise des plafonds et des planchers, pour fixer l’indemnisation pouvant être accordée par les juges au salarié lorsqu’ils estiment un licenciement sans cause réelle et sérieuse. À titre dérogatoire, des planchers d’indemnisation plus faibles sont prévus pour les salariés ayant de 0 à 10 ans d’ancienneté, dans les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés. 

Dans cette affaire du 29 avril 2025, un salarié d’une entreprise de moins de 11 salariés, comptabilisant 16 ans et 1 mois d’ancienneté, conteste le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui a été allouée par la Cour d’appel : celui-ci a été fixé à hauteur de 2 mois et demi de salaire brut, correspondant au montant minimum du barème dérogatoire prévu pour les entreprises de moins de 11 salariés. 

Le salarié se pourvoit alors en Cassation estimant devoir bénéficier du plancher d’indemnisation prévu par le barème de droit commun, soit 3 mois de salaire brut pour une ancienneté de 16 années complètes. 

La Cour de cassation valide le raisonnement du salarié et rappelle que les montants minimaux d’indemnisation dérogatoires applicables en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés sont fixés jusqu'à 10 ans d’ancienneté.  

Par conséquent, « à partir de la 11^ème année complète d’ancienneté, le montant de l’indemnité est celui fixé par le tableau de l’article L.1235-3 (alinéa 2) du code du travail, en fonction de la durée d’ancienneté du salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise ». 

Cela signifie que le salarié ayant au moins 11 ans d’ancienneté bénéficie du plancher d’indemnisation « de droit commun », quel que soit l’effectif de l’entreprise. 

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