Newsletter Paie & Sociale numéro 21

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Actualité Paie

Saisie des rémunérations : nouvelle procédure au 1^er juillet

Quelles retenues sont concernées ?

A compter du 1^er juillet 2025, la procédure de saisie des rémunérations est confiée aux commissaires de justice et non plus au greffe.

Cela ne concerne que les saisies des rémunérations qui permettent à un créancier privé (établissement de crédit, entreprise, etc.) d'obtenir le versement d’une somme due par son débiteur, si celui-ci est salarié. L'employeur doit affecter une partie du salaire de son salarié-débiteur au remboursement de la dette.

Cette nouvelle procédure ne concerne pas les avis à tiers détenteur émis par le Trésor public, ni les actes de cessions des rémunérations, ni le paiement direct de pension alimentaire.

Modification de la procédure

A compter du 1^er juillet 2025, les procédures de saisie en cours sont suspendues et tous les virements reçus au greffe après le 30 juin 2025 seront rejetés. Il appartiendra à l'employeur de rembourser au salarié concerné la saisie. Pendant cette période de suspension, l'employeur devra verser la totalité de sa rémunération au salarié. 

Confirmation par le créancier

À compter du 1^er juillet 2025, le créancier a 3 mois à compter de la réception du dossier par le commissaire de justice pour confirmer s'il souhaite poursuivre la saisie des rémunérations. A défaut de confirmation, la saisie sera caduque. Une fois confirmée, un PV sera transmis à l’employeur et la saisie pourra reprendre

Vigilance : tentatives de fraude OETH

Source : www.agefiph.fr

Nous souhaitons vous informer des tentatives de fraude ces derniers mois : certaines entreprises ont été contactées par des interlocuteurs se faisant passer pour l’URSSAF, la MSA ou encore l’AGEFIPH, leur promettant de faire baisser le montant de leur contribution financière ou d’éviter une « sur-contribution » au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Les fraudeurs utilisent des appels téléphoniques, des emails et des sites internet semblant officiels afin d’inciter à passer des commandes auprès de structures du secteur protégé. Ils prétendent, de manière mensongère, s'appuyer sur les règles de calcul de l'OETH.

Nos conseils :

• Vérifier les références de l’interlocuteur et utiliser des sites fiables pour vérifier les entreprises du secteur protégé. Les seules adresses internet valables sont :

-       www.travail-emploi.gouv.fr

-       www.agefiph.fr

-       www.urssaf.fr

-       www.msa.fr

• Prendre le temps d’analyser attentivement les offres et se méfier des démarcheurs vous pressant de prendre des décisions rapidement.
• Vous informer sur la réglementation : connaître vos obligations légales en matière d'emploi de personnes handicapées et les conditions pour réduire leur contribution financière (L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles)
• Ne transmettre des informations qu’à l’Agefiph, l’URSSAF ou la MSA : seules ces institutions sont habilitées à traiter les informations sur les effectifs de travailleurs handicapés. En cas de doute, contactez-les directement.
• Signalez les suspicions de fraude : en cas de suspicion d’une arnaque, signalez-la à l'Agefiph ou à Cybermalveillance.gouv.fr pour assistance et poursuites éventuelles.

Actualité Sociale

La réforme des cartes de séjour « talent » et de la carte bleue européenne

Décret 2025-539 du 13 juin 2025, JO 15

Un décret vient modifier les dispositions relatives aux cartes de séjour « talent » (anciennement appelées « Passeport Talents »).

• Fusion des cartes « talent » : plusieurs catégories qui existaient (diplômés master, salariés en mission, jeunes entreprises innovantes, etc.) sont regroupées en une seule carte : « talent – salarié qualifié » 
• Modification de la carte « talent – carte bleue européenne », avec l’ajout de nouvelles mentions pour mieux refléter les situations des bénéficiaires (Protection internationale (France ou autre État membre) ou compétences professionnelles élevées)
• Délivrance d’un titre provisoire de 6 mois permettant de travailler, en attendant la carte définitive 
• Fixation des seuils de rémunération pour obtenir les différentes cartes :
  •  « Talent – salarié qualifié » : salaire ≥ salaire moyen annuel (à fixer par arrêté)
  • « Talent – carte bleue européenne » : salaire ≥ 1,5 × salaire moyen annuel
  • « Talent – profession médicale et pharmacie » : salaire ≥ 2e échelon des praticiens associés (actuellement 41 386,48 €)

Nous vous rappelons qu’en cas d’embauche d’un salarié de nationalité étrangère, hors Union Européenne, Espace Economique Européen ou Suisse, une autorisation de travail est obligatoire pour vous permettre de le faire travailler, sous peine de sanction pénale pour travail illégal. Il est impératif de s’assurer que vos futurs salariés ont un titre de séjour permettant l’exercice d’une activité salariée.

Chaleur : les nouvelles obligations des employeurs à compter du 1er juillet 2025

Décret 2025-482 du 27 mai 2025, JO 1-6

En raison du contexte climatique et des épisodes caniculaires amenés à être de plus en plus fréquents, le Code du travail renforce les obligations des employeurs pour protéger les salariés exposés à des conditions de travail rendues, de ce fait, plus difficiles. L’objectif est que l’employeur intègre ce nouveau risque « chaleur » dans ses mesures de prévention.

Voici quelques mesures de prévention listées dans le décret et pouvant être prises par l’employeur, étant précisé qu’elles doivent être adaptés pour certains travailleurs particulièrement vulnérables.

• modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail ;
• adaptation de l’organisation du travail, notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition, notamment pour le travail en extérieur ;
• augmentation de la fréquence et la durée des pauses ;
• augmentation de l’eau potable fraîche mise à la disposition des travailleurs ;
• choix d’équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;
• fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires ;
• mise en place d’aires de repos ombragées, installation de ventilateurs et/ou des climatiseurs dans les locaux/engins de chantier

En cas de non-respect par l’employeur de ses nouvelles obligations de prévention des risques, l’inspection du travail pourra le mettre en demeure de prendre de telles mesures pour assurer la sécurité de ses salariés.

Inaptitude : information des motifs qui s’opposent au reclassement 

Cass. Soc., 11/06/2025 n° 24-15.297 

Selon l’article L 1226-12 du Code du travail, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Cette information doit être faite avant que ne soit engagée la procédure de licenciement. Il en résulte donc que cette formalité intervient avant la convocation à l’entretien préalable.  

Pour autant, cet écrit doit-il être réalisé dans le cas d’une dispense expresse de reclassement ?  

En l’espèce, l’avis d’inaptitude indiquait expressément que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». 

Sur cette base, l’employeur avait notifié le licenciement pour inaptitude sans engager de démarches de reclassement, ni informer par écrit la salariée des motifs s’opposant à son reclassement. Et pour cause, le médecin du travail avait coché l’une des dispenses expresses sur l’avis médical.  

La Cour de cassation confirme la position de l’employeur : dans la mesure où l’avis médical mentionne une dispense expresse de reclassement (tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé, ou que celui-ci fait obstacle à tout reclassement), l’employeur n’a pas à remplir toutes les obligations liées au reclassement : pas de recherche de postes vacants, pas de consultation CSE, et donc pas d’écrit préalable pour expliquer les raisons de l’absence de reclassement.  

Maladie du salarié survenant durant les congés payés : mise en demeure de la France par la Commission européenne

Source : information Commission européenne du 18 juin 2025

La France a été destinataire d’une mise en demeure de la Commission européenne pour manquement aux règles de l'Union Européenne (UE) sur le temps de travail (directive 2003/88/CE), en juin 2025.

Ce qui est reproché à la France :

Sur le fondement de la garantie de la santé et la sécurité des travailleurs, la Commission considère que la législation française n’est pas conforme à la directive susmentionnée sur le temps de travail, appliquant la règle suivante : la maladie survenant pendant le congé annuel des salariés ne leur donne pas un droit à récupération ultérieur des jours de congé annuel ayant coïncidé avec leur maladie. Or selon la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au salarié de se reposer tandis que celle du congé de maladie lui permet de se rétablir d'une maladie engendrant une incapacité de travail.

La loi du 22 avril 2024 n°2024-364 ne s'est pas prononcée expressément sur le sort des congés payés lorsque le salarié tombe malade durant une période de congés payés. À ce jour, la jurisprudence française (inchangée depuis un arrêt du 4 décembre1996) en la matière exposée ci-dessus n’a pas été réexaminée par la chambre sociale depuis la modification du Code du travail. 

A noter cependant :

• la cour d'appel de Versailles a considéré, dans un arrêt du 18 mai 2022, que le salarié faisant l'objet, durant ses congés payés, d'un arrêt de travail pour maladie, pouvait prétendre au report des jours d'arrêt maladie, ces derniers ne pouvant être imputés sur son solde de congés ;
• le ministère du travail quant à lui conseille aux entreprises de ne plus appliquer la jurisprudence de 1996 afin « d'éviter tout contentieux inutile », mais de s'inspirer de la jurisprudence de la cour d'appel de Versailles.

La France dispose désormais de 2 mois pour répondre à la mise en demeure et remédier aux manquements relevés par la Commission. En l'absence de réponse satisfaisante, la Commission pourrait décider d'émettre un avis motivé, puis dans un nouveau délai de 2 mois suivant ledit avis, porter l’affaire devant la CJUE.

Reste à attendre la position du Gouvernement, ou bien une décision de la Cour de cassation en cas de silence de celui-ci, comme cela a été le cas avec les arrêts du 13 septembre 2023 et la question de l’acquisition de jours de congés par le salarié durant des périodes de maladie.

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