Newsletter Paie & Sociale numéro 23

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Actualité Paie

Décompte des congés des salariés à temps partiel : précisions de la Cour de cassation

Cass. Soc. 10 septembre 2025, n° 23-22732

Congés payés : règles inchangées

• Les salariés à temps partiel acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, comme les salariés à temps complet
• Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrables ou ouvrés
• Le congé débute le premier jour normalement travaillé et inclut les jours ouvrables même si le salarié ne travaille pas ces jours-là.

Congés à caractère compensatoire (RTT, CET) : décompte spécifique

Dans cette affaire du 10 septembre 2025, une salariée travaillant à temps partiel, a saisi le Conseil de Prud’hommes à son départ à la retraite pour contester le décompte de ses jours de RTT et CET.

Pour la cour d’appel :

• le même mode de décompte devait être appliqué aux jours de RTT et CET qu’aux jours de congés payés ;
• ces jours de repos devaient être déduits de l’ensemble des jours compris entre le début et la fin de la période de congé, même si certains jours n’étaient pas normalement travaillés par la salariée.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et estime que les juges n’avaient pas vérifié si les jours de RTT et CET avaient la nature de congés compensatoires ; elle rappelle en effet que ces jours de congés compensatoires doivent être décomptés uniquement sur les jours où le salarié à temps partiel est censé travailler, conformément à son contrat, mais sanctionne la cour d’appel pour avoir appliqué aux RTT et CET ce même mode de décompte.

Enjeux pratiques pour les employeurs

• Lors du décompte des RTT ou des jours CET de vos salariés à temps partiel, vérifiez la nature compensatoire de ces jours. Ce décompte doit respecter l’horaire contractuel du salarié et ne pas inclure les jours non travaillés.
• Différenciez le type de congés dans vos outils.

La fin du mois d’octobre arrive : Faisons le point sur le fractionnement des congés payés !  

Qu’est-ce que le fractionnement ?  

Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal (4 semaines) en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1^er mai au 31 octobre, ils bénéficient, sous certaines conditions, de jours de congés supplémentaires. Le but de cette règle est d’inciter les salariés à poser leurs congés sur l’ensemble de l’année, et non uniquement sur la période estivale.  

Quelles sont les conditions ?  

 A défaut d’accord collectif sur le fractionnement des congés payés, les salariés bénéficient de jours de fractionnement à condition d’avoir : 

• acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ; 
• pris 12 jours continus entre le 1^er mai et le 31 octobre ; 
• au moins 3 jours ouvrables posés entre le 1^er novembre N et le 30 avril N+1 

Si les conditions sont remplies, ils ont droit à : 

• 2 jours ouvrables si le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période du 1^er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 ; 
• 1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.

Ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5^ème semaine de congés payés prévue par le Code du travail. 

Application systématique 

Le droit à des jours de congé supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative. 

Le fractionnement est donc à appliquer, sauf si le salarié y renonce explicitement ou si un accord collectif supprime ce droit ou en modifie les conditions d’attribution. 

Nous sommes à votre disposition pour vérifier avec vous si vos salariés doivent bénéficier de jours de supplémentaires pour fractionnement.

Actualité Sociale

Cadre dirigeant : trois critères légaux à respecter scrupuleusement

Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-11.187

La Cour de cassation rappelle qu’un poste stratégique ou à forte responsabilité ne suffit pas à qualifier un salarié de cadre dirigeant et que les juges doivent caractériser concrètement chacun des trois critères légaux.

L’affaire : Un salarié du secteur pharmaceutique, occupant en dernier lieu le poste de « Associate European Medical Lead » avait été licencié en 2014. Contestant son statut de cadre dirigeant, il réclamait le paiement d’heures supplémentaires.

La cour d’appel avait rejeté sa demande, estimant qu’il faisait partie de l’équipe dirigeante et participait effectivement à la direction du département oncologie. Mais pour la Cour de cassation, ce raisonnement était trop rapide.

La position de la Cour de cassation : Les magistrats du fond ne peuvent pas se contenter de constater que le salarié participe à la direction ou qu’il occupe une fonction stratégique. Ils doivent motiver leur décision en examinant, un à un, les trois critères légaux :

• le degré d’indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
• la capacité réelle à prendre des décisions de manière autonome,
• et le niveau de rémunération au regard des standards de l’entreprise.

Faute de l’avoir fait, la Cour de cassation casse l’arrêt et renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel.

Ce qu’il faut retenir

Le statut de cadre dirigeant ne se déduit pas d’un poste à forte responsabilité ou d’une participation à la direction. Il suppose la réunion stricte de trois critères cumulatifs, que les juges doivent caractériser expressément.

En pratique, les employeurs doivent rester prudents lorsqu’ils attribuent ce statut, souvent synonyme de risques importants en cas de contentieux sur la durée du travail. Une analyse fine des fonctions exercées, de l’autonomie réelle et du niveau de rémunération est indispensable avant toute qualification.

Égalité femmes/hommes : même sans syndicat, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent établir un plan d'action, sous peine de sanction 

  CE 1^er octobre 2025, n° 495549   

D’après les articles L. 2242-1 et L. 2242-3 du Code du travail, dans les entreprises avec des sections syndicales, l’employeur doit négocier tous les 4 ans sur l’égalité professionnelle femmes-hommes. Si aucun accord n’est trouvé, un plan d’action annuel doit être mis en place. En l’absence de représentation syndicale, cette obligation de négociation et de plan d’action pourrait ne pas s’appliquer.

La question se pose, à la lecture de ces articles du Code du travail, lorsque l’entreprise ne dispose pas de représentation syndicale. Dans ce cas, elle est dispensée de l’obligation d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle. Une interprétation stricte de ces dispositions pourrait conduire à penser qu’elle est aussi dispensée d’élaborer un plan d’action. 

Confirmation par le Conseil d’Etat  

L’administration a toujours eu une lecture extensive en veillant à la négociation d’un plan d’action dans les sociétés de 50 salariés et plus sans section syndicale, et c’est ce que confirme le Conseil d’Etat :  

« Les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord portant sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont, alors même qu'aucune section syndicale d'organisation représentative ne serait constituée en leur sein qui en rendrait la négociation obligatoire, soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence de plan d'action établi par celui-ci destiné à assurer cette égalité ». 

Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord collectif ni par un plan d’action s’exposent à une pénalité financière, plafonnée à 1 % des rémunérations, ou de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale si l'employeur ne communique pas au DREETS le montant de ces rémunérations dans le délai requis. 

En revanche, la pénalité ne peut s’appliquer qu’au titre des périodes pendant lesquelles la société n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action conforme. 

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