Newsletter Paie & Sociale numéro 25

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Numéro spécial – Les nouveautés sociales pour 2026

Les chiffres clés de 2026 

Salaires minimum et plafond de la sécurité sociale

• Smic horaire brut : 12,02€
• SMIC mensuel brut : 1 823,03€
• Gratification stagiaire : 4,50€
• Minimum garanti : 4,25€
• Plafond annuel de la sécurité sociale : 48 060€
• Plafond mensuel de la sécurité sociale : 4 005€

Repas / Forfaits URSSAF

• Avantage en nature repas : 5,50€
• Avantage en nature Hotels, Cafés, Restaurants : 4,25€
• Salariés en déplacement contraints de prendre son repas au restaurant : 21,40€
• Salariés en déplacement non contraints de prendre son repas au restaurant : 10,40€

Bons d'achat, titres restaurants

• Bons d'achat / chèques cadeaux : limite d'exonération de 200€ par an et par bénéficiaire
• Part patronale maximale du titre - restaurant : 7,32€ (valeur entre 12,20€ et 14,64€)

Jours de repos Cadres au forfait-jours

• 9 jours de repos en forfait jours (pour un forfait annuel de 218 jours, journée de solidarité comprise)

Taux de cotisations

• Taux patronal assurance vieillesse déplafonné : augmentation à 2,11%, au lieu de 2,02%
• Cotisation AGS : maintien à 0,25%

Les mesures reconduites en 2026

Maintien de la prise en charge à 75 % des frais de transport domicile-travail 

En 2026, les employeurs qui remboursent à leurs salariés jusqu’à 75 % de leurs frais de transports publics – soit au-delà du minimum légal de 50 % – continueront de bénéficier de l’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu sur cette prise en charge. 

Le dispositif concerne : 

• les abonnements aux transports en commun ; 
• les services publics de location de vélos. 

Rappel  

La participation de l’employeur s’applique uniquement aux abonnements (annuels, mensuels ou hebdomadaires). Les titres de transport achetés à l’unité par les salariés ne sont pas éligibles à cette prise en charge. 

Prolongation de l'exonération fiscale et sociale des pourboires en 2026 

L’exonération de charges fiscales et sociales applicable aux pourboires depuis 2022 sera maintenue au 1^er janvier 2026.  

Elle concerne les pourboires non imposés aux clients et versés aux salariés (en contact avec la clientèle) dont la rémunération mensuelle est inférieure à 1,6 Smic (soit 2 916,85 € brut en 2026). 

Les secteurs concernés incluent notamment la restauration, l’hôtellerie et la coiffure. 

Cette mesure vise à réduire les charges des employeurs tout en soutenant le pouvoir d’achat des salariés. Les pourboires bénéficient ainsi d’une exonération : 

• de CSG et CRDS ; 
• d'impôt sur le revenu pour le salarié ;
• des cotisations et contributions sociales (cotisation d’assurances sociales, cotisations d’allocations familiales, des cotisations AT-MP, de la contribution de solidarité autonomie (CSA), de la taxe d’apprentissage, de l'AGS, de la contribution Fnal, de contribution au dialogue social, du versement mobilité, de la contribution à la formation professionnelle (CFP)).

Prolongation du délai de mise en conformité des CSE pour le critère d’ancienneté  

Votre comité social et économique (CSE) n’a pas encore supprimé le critère d’ancienneté pour l’attribution de ses prestations ? 

La date limite de mise en conformité, initialement fixée au 31 décembre 2025, est finalement repoussée ; les CSE ont jusqu’au 31 décembre 2026 pour adapter les critères d’attribution et se mettre en conformité. 

Rappel 

Les prestations versées aux salariés par le CSE – ou par l’employeur en l’absence de CSE – dans le cadre des activités sociales et culturelles (ASC) sont exonérées de cotisations et contributions sociales sous certaines conditions, dont l’absence de toute discrimination. Jusqu’à présent, l’Urssaf admettait qu’un critère d’ancienneté, limité à 6 mois, puisse être appliqué sans remettre en cause cette exonération. Toutefois, un arrêt récent de la Cour de cassation interdit désormais le recours à ce critère d’ancienneté. 

A noter 

En cas de contrôle, si une condition d’ancienneté est constatée pour l’accès aux prestations du CSE, une mise en conformité vous sera demandée pour l’avenir.

Les principales mesures sociales issues de la Loi de Financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2026

Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, JO du 31

Augmentation de la contribution patronale sur les ruptures conventionnelles 

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, dans son article 15, augmente le taux de la contribution patronale spécifique applicable aux indemnités de rupture conventionnelle individuelle.  

Pour la part de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations sociales, ce taux passe de 30 % à 40 % à compter du 1^er janvier 2026. 

Cette hausse s’applique aux ruptures de contrat dont la date de rupture, telle qu’indiquée dans la convention homologuée, intervient à partir du 1^er janvier 2026. Les dates de signature de la convention, d’homologation ou de versement de l’indemnité n’ont pas d’incidence. 

A noter

Une incertitude demeure toutefois quant à l’interprétation du BOSS.  

En effet, pour les modifications issues de la LFRSS 2023, le BOSS retient comme référence la date de fin de contrat à savoir la date de signature pour une rupture conventionnelle.  

Il conviendra donc de s’assurer qu’il maintient cette règle pour 2026, ou s’il adopte une tolérance consistant à appliquer le nouveau taux de 40 % uniquement aux ruptures notifiées à compter du 1^er janvier 2026. Dans ce second cas, certaines indemnités versées après cette date pourraient rester soumises au taux de 30 % si la notification est antérieure. 

Création du congé de naissance

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 crée un congé supplémentaire de naissance pour les salariés. Ce congé ne remplace ni le congé maternité, congé de paternité, congé d’adoption, ni le congé parental d’éducation. Il vient s’y ajouter.

Dans un communiqué de presse du 26 décembre 2025, le ministère de la santé a annoncé que ce nouveau congé ne sera accessible qu’à compter du 1^er juillet 2026.

• Pour qui ?
  • Mère et père biologiques et parents adoptants ; conjoint ou concubin salarié de la mère ou personne liée à elle par un PACS
  • A épuisement des droits à congé de maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant ou d’adoption
  • Pour les enfants nés (ou qui auraient dû naitre) ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026
• Quelle durée ?
  • Au choix du parent : 1 mois ou 2 mois
  • Fractionnable en deux périodes de 1 mois
  • Un décret doit venir préciser le délai dans lequel le congé de naissance devra être pris (un délai de 9 mois a été évoqué)
• Quelles formalités ?
  • Le salarié doit informer l’employeur de la date et de la durée du congé. Ce congé est un droit pour le salarié et l’employeur ne devrait pas pouvoir s’y opposer.
  • Délai de prévenance (à confirmer par décret) : entre 15 jours et 1 mois
• Quelle situation du salarié pendant le congé ?
  •  Contrat de travail : le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé, qui est assimilé à du temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté. Le salarié retrouve son précédent emploi à l’issue du congé.
  • Sécurité sociale : versement d’une indemnité journalière de sécurité sociale au salarié, sous condition de durée minimale d’affiliation et d’activité minimale. Le montant de l’IJSS sera déterminé par décret (les montants évoqués sont : 70% du salaire net antérieur pour le premier mois, 60% pour le deuxième).

Plafonnement de la durée des arrêts de travail à compter du 1^er septembre 2026

La Loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit qu’à compter du 1^er septembre 2026, la durée initiale d'un arrêt de travail, ne pourra pas, en principe, dépasser un plafond d’1 mois maximum (durée à confirmer par décret). Puis, la durée de l’éventuelle prolongation d’un arrêt de travail sera limitée à 2 mois (durée également à confirmer par décret).

Le cas échéant, il sera possible de déroger à ces durées maximales, si le prescripteur de l’arrêt de travail initial ou de sa prolongation justifie, dans l'arrêt de travail, de la nécessité d'une durée plus longue au regard de la situation du patient et en considération, lorsqu’elles existent, des recommandations établies par la Haute Autorité de santé.

Les mesures de la LFSS concernant la retraite

Réforme cumul emploi-retraite : Anticipez si vous le pouvez !

Les règles actuelles en matière de cumul emploi-retraite sont les suivantes :

• Le cumul « pension de retraite » et « revenus d’activité » peut être total :
  • si est constatée la rupture totale de lien professionnel avec l’employeur
  • si le salarié a liquidé toutes les pensions de retraite y compris complémentaires, étrangères, etc.
  • si le salarié a liquidé sa pension à taux plein, soit à 67 ans (âge automatique du taux plein) ou à l’âge légal de départ en retraite
• Le cumul est partiel, dès lors que l’assuré ne remplit pas les conditions reprises ci-dessus
  • dans ce cas, un délai d’attente est à respecter entre le 1^er versement de pension de retraite et la reprise d’activité
  • et des plafonds sont à respecter, de telle sorte que le dépassement de ce plafond entraîne une réduction de la pension (voire suspension de la pension concernant AGIRC ARRCO).

La LFSS durcit les règles et organise le cumul emploi-retraite selon 3 axes :

• Avant l’âge légal de départ à la retraite : la pension est réduite à concurrence des revenus professionnels (pas de cumul donc)
• Entre l’âge légal et moins de 67 ans : si les revenus dépassent un seuil (à fixer par décret), la pension sera réduite de la moitié du dépassement de ce seuil
• A partir de 67 ans : cumul total

En conclusion, attention, car dès 2027, il faudra atteindre l’âge de 67 ans pour bénéficier d’un cumul total de la pension de retraite et des revenus professionnels.

Aménagement réforme retraites Macron 

La LFSS 2026 assouplit le calendrier de relèvement de l’âge légal de départ, pour les générations de 1964 à 1968. Ils pourront partir un trimestre plus tôt et la durée de cotisations est également réduite d’un trimestre (que pour la génération 1964).

Prise en compte des périodes de maternité pour départ carrière longue 

Les trimestres accordés pour la naissance, l'éducation ou l'adoption d'un enfant seront pris en compte pour accéder à un départ anticipé pour carrière longue. La loi retient deux trimestres à ce titre pour permettre de bénéficier plus facilement du dispositif.

Cette mesure s’appliquera dès le 1^er septembre 2026 (décret à venir).

Fin des aides exceptionnelles à l’apprentissage

A compter du 1^er janvier 2026, certaines aides à l’apprentissage disparaissent.

• Les aides exceptionnelles, mises en place par différents décrets au cours des années passées ont pris fin au 31 décembre 2025.
• Au 1^er janvier 2026, il ne reste que l’aide unique, prévue par le Code du travail. Pour rappel, cette aide unique concerne :
  • les entreprises de moins de 250 salariés,
  • pour certains diplômes ou titres (diplôme ou titre équivalent au plus au baccalauréat, ou Bac+2 pour l'Outre-mer),
  • avec un montant maximal de 5 000 € versée au titre de la 1ère année du contrat (ou 6 000 € pour un apprenti en situation de handicap)

Heures supplémentaires : une mesure favorable étendue aux grandes entreprises

Jusqu’à présent réservée aux petites et moyennes entreprises, la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires est désormais étendue aux entreprises de 250 salariés et plus, pour les périodes de travail effectuées à compter du 1er janvier 2026.

Concrètement, chaque heure supplémentaire ouvre droit à une déduction de cotisations patronales de 0,50 euro. Pour les salariés en forfait jours, la déduction s’élève à 3,50 euros par jour travaillé au-delà de 218 jours par an.

Cette mesure vise à alléger le coût des heures supplémentaires et constitue une opportunité pour les entreprises ayant recours de manière régulière à ce levier d’organisation du travail.

ACRE : un dispositif recentré et moins avantageux à partir de 2026

Le régime d’exonération de cotisations sociales dont bénéficient les créateurs et repreneurs d’entreprise au titre de l’ACRE connaît une réforme profonde.

À compter du 1^er janvier 2026, ce dispositif est recentré sur des publics considérés comme plus fragiles (demandeurs d’emploi, bénéficiaires de minima sociaux, jeunes, personnes en situation de handicap) ou sur les projets implantés dans certaines zones géographiques spécifiques, notamment les zones rurales ou les quartiers prioritaires.

Par ailleurs, l’exonération ne sera plus automatique. Une demande devra désormais être formulée auprès de l’URSSAF lors de la création ou de la reprise de l’entreprise.

Enfin, l’avantage financier est nettement réduit : même pour les revenus modestes, l’exonération ne pourra pas dépasser 25 % des cotisations concernées, là où elle pouvait auparavant être totale dans certains cas.

Emploi des seniors : vers un futur malus pour les grandes entreprises

Dans la continuité des politiques visant à favoriser l’emploi des seniors, un nouveau mécanisme de pénalisation est en préparation.

Les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés, disposant d’au moins une organisation syndicale représentative, sont désormais soumis à une obligation renforcée de négociation sur l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoit la création d’un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse pour les entreprises qui ne respecteraient pas ces obligations (absence de négociation ou de plan d’action).

Toutefois, cette mesure ne s’appliquera pas immédiatement. Elle dépend encore de la publication d’un décret qui précisera les modalités concrètes du malus et les critères d’évaluation des efforts réalisés par les entreprises. Néanmoins, les structures concernées ont tout intérêt à anticiper dès maintenant ces enjeux.

Compte professionnel de prévention : une déclaration à ne pas oublier en janvier 2026

Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés exposés à certains risques professionnels d’acquérir des droits, notamment pour se former, réduire leur temps de travail ou anticiper un départ à la retraite.

Pour les employeurs, ce dispositif implique une obligation déclarative annuelle.

Les salariés exposés en 2025 à au moins l’un des six facteurs de risques couverts par le C2P (travail de nuit, travail en équipes alternantes, travail répétitif, bruit, températures extrêmes ou milieu hyperbare) doivent être déclarés via la déclaration sociale nominative (DSN) de décembre 2025.

Cette DSN doit être transmise au plus tard le 5 ou le 15 janvier 2026, selon l’effectif de l’entreprise. Seuls les contrats de travail d’une durée supérieure à un mois sont concernés.

En cas d’erreur ou d’oubli, des corrections restent possibles après coup, dans des délais toutefois encadrés. Il est donc fortement recommandé de vérifier en amont les postes potentiellement exposés afin de sécuriser la déclaration.

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