Newsletter Paie & Sociale numéro 28

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Actualité Paie

La prime de transport : un levier pour aider les salariés face à la hausse des prix du carburant

Face à la hausse des prix du carburant, de nombreux salariés voient leurs frais de déplacement domicile‑travail augmenter significativement. Pour répondre à cette problématique de pouvoir d’achat, les entreprises disposent d’un dispositif souple : la prime de transport, appelée aussi prime-carburant.

Qu’est‑ce que la prime de transport ?

La prime de transport correspond à une prise en charge par l’employeur de tout ou partie des frais de carburant (ou des frais d’alimentation pour les véhicules électriques, hybrides ou hydrogène) engagés par les salariés dans le cadre de leurs déplacements domicile‑travail.

Ce dispositif n’est pas obligatoire, contrairement à la prise en charge des abonnements de transports en commun, mais il peut, sous conditions, bénéficier d’exonérations de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Quels salariés peuvent en bénéficier ?

Sont concernés les salariés :

• dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire (dans les agglomérations de plus de 100 000 habitants).
• dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;
• pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…).

En revanche, ne sont pas éligibles :

• les salariés disposant d’un véhicule de fonction avec carburant pris en charge,
• ceux bénéficiant déjà d’un transport assuré gratuitement par l’employeur
• ou encore les salariés logés à proximité immédiate de leur lieu de travail (sans frais)

Quel est le montant de la prime carburant ?

La prime carburant est plafonnée pour pouvoir bénéficier d’une exonération sociale, laquelle est admise dans la limite annuelle de 300 euros par salarié pour les frais de carburant et dans la limite de 600 euros pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.

L’employeur reste libre de fixer le montant versé, dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés.

Il convient donc de n’exclure aucun salarié éligible.

Quelles modalités de mise en place dans l’entreprise ?

Le montant, les modalités et les critères d'attribution de la prise en charge de ces frais sont déterminés par accord d'entreprise et, à défaut, par accord de branche. A défaut de tout accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE, s'il existe.

Lorsque l’employeur décide de verser une prime de transport, il doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application.

Le niveau de la prise en charge peut être réduit dans les situations d’arrêt maladie, embauche ou départ en cours de mois dès lors que ces règles s’appliquent selon les mêmes modalités à l’ensemble des bénéficiaires de cette prise en charge et qu’elles sont prévues dans l’accord ou la DUE.

La prime de transport n’est pas cumulable avec la prise en charge obligatoire du coût de l’abonnement aux transports publics.

Nos équipes peuvent vous accompagner dans la rédaction d'un accord d'entreprise ou d'une DUE aux fins de mise en place de cette prime carburant au sein de votre société : n'hésitez pas à les solliciter.

Le point sur la DSN de substitution

Actualité Sociale

Rappel sur la journée de Solidarité  

La journée de solidarité est une journée destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapés. Elle prend la forme :

• pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée ;
• pour les employeurs d’une contribution patronale (0,30% du salaire brut).

Qui fixe la date et les modalités de la journée de solidarité ?

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées :

• par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche ;
• à défaut d’accord collectif, par l’employeur unilatéralement, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) s’il existe.

Quel jour est la journée de solidarité ?

La journée de solidarité peut être accomplie :

• soit par le travail d’un jour férié chômé autre que le 1^er mai
• soit à la demande du salarié et validé par l’employeur, par la prise d’un jour de repos ou d’un jour de congés payés ou autre (repos compensateur, jour d’ancienneté, etc.)
• soit imposé par l’employeur, par la prise d’un jour de repos ou d’un jour de congés hors congés annuels légaux (uniquement congés supplémentaires conventionnels ou repos) 
• soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (fractionnement de la journée de solidarité en heures pour atteindre 7 heures de travail, travail un samedi, etc.)

Quelques précisions

• La journée de solidarité n’est pas nécessairement fixée au Lundi de Pentecôte, redevenu un jour férié.
• L’accomplissement de la journée de solidarité ne doit pas amener à dépasser la durée hebdomadaire maximale de 48 heures.
• Les salariés travaillant chez plusieurs employeurs doivent effectuer chez chacun d’eux une journée de solidarité au prorata de leur durée contractuelle. 

Attention aux mentions obligatoires sur le bulletin de paie 

Cass. soc. 11-3-2026 n° 25-12.221

L’employeur doit délivrer, à chaque paiement de salaire, un bulletin de salaire devant comporter un certain nombre de mentions obligatoires. La Cour de cassation vient récemment de le rappeler :

• Le bulletin de paie doit comporter l’intitulé exact de l’emploi réellement occupé par le salarié
• et la classification conventionnelle.

A défaut, et indépendamment de toute irrégularité qui impacterait le salaire et de tout préjudice allégué par le salarié, l’employeur s’expose à des sanctions pénales (contravention de 3^è classe : personne morale : 2 250 €/bulletin irrégulier). En plus des éventuels dommages-intérêts pouvant être réclamé si le salarié prouve un préjudice distinct.

Il est donc important de s’assurer que l’emploi indiqué sur la fiche de paie est bien celui occupé par le salarié.

Le déblocage anticipé du PEE pour fin du contrat est-il possible après le transfert de son PEE vers celui d’un nouvel employeur ?

Source : AMF (Autorité des Marchés Financiers)

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut :

• soit débloquer son PEE pour ce motif ;
• soit conserver son PEE ;
• soit demander le transfert des sommes détenues sur ce PEE dans un autre PEE.

Le médiateur AMF a récemment répondu à la question complémentaire suivante : un salarié qui a procédé à un tel transfert peut-il ensuite obtenir le déblocage anticipé des avoirs transférés au motif de la rupture de son contrat de travail ?

• Sa réponse est non : le nouvel employeur n'a pas à accepter cette demande : le plan ouvert par lui est unique et indépendant du précédent.

Un salarié qui a transféré les avoirs de son PEE vers celui de son nouvel employeur ne peut plus obtenir leur déblocage anticipé sur le fondement de la rupture de son précédent contrat de travail. Les documents d’informations doivent mentionner clairement cette impossibilité.

Actualité Conventions collectives

Convention collective de l’Immobilier

• Des changements au niveau de la protection sociale

L’avenant du 25 février 2026 renforce les garanties Santé et Obsèques. Par conséquent, les taux de cotisations sont revus à la hausse.

• Par ailleurs, les salaires minimas son revalorisés dès le 1^er avril 2026, ainsi que le salaire minimum brut mensuel des négociateurs immobiliers VRP non-cadres.

Convention collective de la Métallurgie  

• Epargne salariale

La branche de la métallurgie (IDCC 3248) a signé, le 20 février 2026, 4 accords de branche concernant la participation, l’intéressement, le plan d’épargne interentreprises (PEI) et le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERECOI)

Ainsi, toutes les entreprises peuvent y adhérer, quel que soit leur effectif.

Les accords de branche concernant la participation et l’intéressement ont été agrées par l’administration mais non encore étendus.

Les PEI et PERECOI sont en attente d’agrément.

Nos équipes sont à votre disposition pour vous apporter toutes les informations complémentaires.

Convention collective Nationale des entreprises d’architecture

• Augmentation de la valeur du point au 1^er avril 2026NL-Paie-Sociale-Mars-2026

15 territoires sont concernés, dont l’Ile de France, la Normandie, le Nord-Pas de calais, l’Alsace, l’Aquitaine, l’Alsace, l’Auvergne, la Champagne, Languedoc-Roussillon.

Pour rappel, le salaire de base conventionnel est calculé par la multiplication de la valeur du point par le coefficient hiérarchique.

Convention collective de la production agricole et CUMA

Ont été étendues, par arrêté du 1^er avril 2026 publié le 5 avril 2026, les dispositions de l’avenant n°10 du 20 janvier 2026 relatif aux salaires (revalorisation de la grille).

Les dispositions de l’avenant sont désormais applicables à tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de ladite convention collective nationale.

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