Newsletter Paie & Sociale numéro 32

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Ce qui change ce mois-ci

Actualité jurisprudentielle

Indemnité de rupture conventionnelle : l'accord d'entreprise prime sur la convention collective

Cass. soc., 1^er juillet 2026, n° 25-14.861

La Cour de cassation confirme que, pour déterminer l'indemnité minimale de rupture conventionnelle, les dispositions d'un accord d'entreprise prévalent sur celles de la convention collective de branche lorsqu'elles portent sur le même objet. Les employeurs doivent donc vérifier les accords applicables avant de fixer le montant de l'indemnité versée au salarié.

ℹ️ A noter : Le Code du travail fait prévaloir l’accord d’entreprise sur la convention de branche en ce qui concerne l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle minimale, même s’il est moins favorable que la convention collective.

L’employeur a donc, sur certains thèmes, une marge de manœuvre et de négociation au sein de l’entreprise, et la règle du « plus favorable » au salarié peut parfois être écartée.

Forfait-jours SYNTEC : un récent arrêt qui interroge sur les majorations de salaire

CA Bordeaux, 24 février 2026 (RG n° 23/04285)

Outre les conditions légales pour permettre d’appliquer un forfait-jours, la convention collective SYNTEC prévoit une condition de salaire : le salarié doit percevoir une rémunération au moins égale à 122% (niveau 2.3) ou 120% (niveau 3) du salaire minimum conventionnel.

La Cour d’appel de Bordeaux est récemment venue semer le doute sur les impacts cette disposition :

• Est-elle « juste » une condition préalable pour conclure un forfait-jour avec les salariés ?

Dans ce cas, un accord d’entreprise peut y déroger, même dans un sens moins favorable (par exemple : les salariés de niveau 2.3 peuvent être au forfait-jours, avec un salaire majoré de seulement 15%)

• Ou est-elle un salaire minimum prévu par la convention collective pour ces salariés ?

Dans ce cas, un accord d’entreprise ne peut pas y déroger dans un sens moins favorable.

ℹ️ En attendant la position de la Cour de cassation, une grande vigilance est nécessaire ; nous pouvons vous accompagner pour sécuriser la rédaction de vos accords d’entreprise.

Du côté de la paie

Projet de décret à anticiper : Abaissement du plafond des indemnités journalières AT/MP

Le salaire journalier servant de base au calcul des IJSS AT/MP est plafonné à 400,82 euros en 2026.

Selon les taux d’indemnisation, le montant maximal de l’IJSS AT/MP brute atteint donc 240,49 euros par jour (60 % du salaire journalier) pendant les 28 premiers jours d’arrêt, puis 320,66 euros à compter du 29e jour (80 % du salaire journalier).

Le ministre du Travail confirme son intention d’abaisser ce plafond à 1,8 Smic (environ 111 €).

Il s’agit pour l’instant d’un projet de décret mais il convient d’ores et déjà de retenir que :

• La baisse est conséquente, même si elle ne concerne que les salariés avec une rémunération élevée.
• Cette baisse engendrera une augmentation de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur : ce qui ne sera plus indemnisé par les IJSS le sera par l’employeur.
• Cette baisse pourrait également engendrer une hausse du coût des régimes de prévoyance.

ℹ️ Notre conseil : il peut être opportun d’analyser votre contrat de prévoyance afin d’identifier les modalités de prise en charge en cas d’arrêt de travail, ainsi que les délais d’intervention du régime.

Le vrai ou faux du mois

L’actualité des conventions collectives

Restauration rapide

Cass. soc. 1^er juillet 2026, n°25-12.008

Selon l’article 34 de la CCN Restauration rapide, le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le texte précise que les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle, sur la base de 2 jours consécutifs dans les établissements ouverts 7 jours sur 7. Il est toutefois prévu qu'il pourra être dérogé à la règle des 2 jours de repos consécutifs, soit sur accord des deux parties, soit sur décision de l'employeur, en cas de travaux urgents répondant à certains critères.  ​

Ce que nous apprend cet arrêt

​La dérogation ne concerne que le caractère consécutif des 2 jours, le salarié a toujours le droit à 2 jours de repos dans la semaine. Un contrat de travail ne peut pas déroger à la règle et n’accorder qu’un jour de repos par semaine.

ℹ️ Notre conseil : Il est recommandé de procéder à des contrôles réguliers afin de s’assurer du respect des repos quotidiens et hebdomadaires. À défaut, l’employeur s’expose à des sanctions pénales (contravention pouvant atteindre 1 500 € par salarié concerné), ou à d’éventuelles sanctions administratives.

A vos agendas !

🗓️ 2 dates à retenir en octobre :

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