Diagnostika a tvorba organizačnej kultúry

Organizačná kultúra má na fungovanie organizácií rôzneho druhu zásadný vplyv. Podľa Michaela Armstronga a Tina Stephensa [2] vytvára zmysel identity a jednoty účelu, zmysel existencie členov organizácie, napomáha vytvárať oddanosť, pocit záväzku a pomáha sformovať správanie, pretože poskytuje „návod“ na to, čo sa od zamestnancov v organizácii očakáva.

„Pojem organizačná kultúra však nie je používaný len na označenie pozitívnej organizačnej kultúry, ktorá prispieva k úspešnému fungovaniu organizácie. Organizácie môžu mať aj nekvalitnú organizačnú kultúru, ktorá nie je v ich prospech pri dosahovaní ich dlhodobých vízií. Takáto organizačná kultúra môže viesť k neproduktívnemu správaniu, teda začne pôsobiť proti organizácii a jej cieľom. Ak sa takýto jav v organizácii objaví, je potrebné začať pracovať na zmene.“ [5]

V tomto blogu sa zameriavame na reálnu potrebu lídrov organizácií rôzneho druhu poznať súčasný, ale i želateľný stav svojej organizačnej kultúry.

Čojetovlastneorganizačnákultúra?Čosaskrývapodtýmtopojmom?

Organizačná kultúra je fenomén, ktorý sa začal v praxi objavovať v 70. rokoch minulého storočia. Príčinou tohto záujmu o organizačnú kultúru bol „japonský ekonomický zázrak“, ktorý manažéri a organizační teoretici vnímali ako obrovskú výzvu.

Ďalšou príčinou bolo podľa I. Nového a R. Lukášovej [13] hľadanie cesty k dokonalosti a efektívnosti riadenia firiem. Konkrétne vymedzenie tohto pojmu stále však zostáva veľmi rôznorodé. Najreprezentatívnejší autori z tejto oblasti sa zhodujú v tom, že organizačnú kultúru môžeme chápať ako súbor základných predpokladov, hodnôt, postojov a noriem správania, ktoré sú zdieľané v rámci organizácie a prejavujú sa v myslení, cítení a správaní členov organizácie ale i v artefaktoch materiálnej a nemateriálnej povahy.

Ako konzultanti a odborníci, ktorí sa venujeme diagnostike a tvorbe zdravej organizačnej kultúry dlhodobo, sa stotožňujeme s objektivistickým chápaním organizačnej kultúry. Organizačnúkultúruchápemeakoobjektívnuentitu,akourčitýaspektčisubsystémorganizácie,akojednuzorganizačnýchpremenných,ktorápopriinýchpremenných(štruktúra,systémyapod.)ovplyvňujefungovanieavýkonnosťorganizácie.Zastávamenázor,žemôžebyťcieľavedomeutváranáamenená.

Na základe štúdia odbornej literatúry z oblasti manažmentu, organizačnej etiky, organizačnej teórie a organizačného leadershipu a hľadania prieniku medzi týmito predmetnými oblasťami môžeme konštatovať, že na reálnu podobu organizačnej kultúry má zásadný vplyv práve kongruentné správanie(formálnedeklarovanésprávaniejevzhodesreálnymsprávaním),alebovopačnomprípadenekongruentné správanie akonanie(formálnedeklarovanésprávanieniejevzhodesreálnymsprávaním)vrcholovýchpredstaviteľovorganizácií,tedalídrov.

Vzťah morálne kongruentného konania a správania lídrov ako dôležitej súčasti organizačnej kultúry a leadershipu sa dá znázorniť ako reťazec jednotlivých článkov nasledovným spôsobom (viď. obrázok nižšie).

         Leadership                                                               Dlhodobý úspech

                 ↓                                                                    ↗

Organizačná kultúra             →            Dôvera            

Grafické znázornenie vzťahu etiky ako súčasti organizačnej kultúry a vedenia ľudí (zdroj:  W. D. Hitt) 

Na začiatku tohto reťazca je leadership, ktorý reprezentuje líder. Lídri majú mnoho možností ako vplývať na celý proces formovania organizačnej kultúry. Môžu konať kongruentne s formálne deklarovanou organizačnoufilozofiouahodnotami tak, že dôsledkom je získanie si prirodzeného rešpektu a autority morálneho lídra, alebo môžu vplývať na formovanie, resp. deformovanie organizačnej kultúry svojim nekongruentným konaním, v dôsledku čoho sa v organizácii podporujú deštruktívne praktiky, ktoré vedú k neefektívnemu dosahovaniu organizačných cieľov.

Touto cestou vám chceme dať do pozornosti záznam nášho webinára „Diagnostika a tvorba organizačnej kultúry“, na ktorom sme zdôvodnili potrebu poznania reálneho stavu organizačnej kultúry.

Viac informácií & záznam

Pri našej práci zdôrazňujeme význam a veľkú pridanú hodnotu morálneholeadershipu na vytváranie etickejorganizačnejkultúry. Ako môžeme z uvedeného reťazca vidieť, práve lídri majú priamy vplyv na tvorbu a formovanie alebo deformovanie etickej organizačnej kultúry. Zapredpokladu,želídervplývanavytváranie etickej organizačnejkultúry,ktorázaspodporujeetickésprávanie,jebudovaniedôveryprirodzenoureakciou.

Práve dôveru by sme mohli nazvať zázračným elementom tohto reťazca, ktorý spája a stmeľuje celú organizáciu. Bez tohto významného spojovníka by organizácia bola len skupinou rozdielnych individualít, v ktorej sa každý poberá svojou vlastnou cestou a presadzuje výhradne len svoje záujmy. „Dôvera je tá úžasná vec, ktorá v organizácii dokáže robiť veľké zázraky.“ [9].

Toto všetko vedie k poslednému článku reťazca, ktorým je dlhodobý úspech. Dlhodobý úspech organizácií rôzneho druhu možno definovať ako efektívne uspokojovanie potrieb všetkých záujmových skupín týchto organizácií.